Berichten

In een vijver gevuld met talentvolle werkzoekenden, is het zaak dat je er bovenuit springt. Op het moment dat je organisatie zich kan verrijken met een nieuw aangetrokken professional, start een belangrijke fase; onboarding. Tijdens deze inwerkperiode is het van belang om de nieuwe medewerker te boeien en te binden aan jouw bedrijf. Maar hoe pak je dit onboarding proces op een eigentijdse wijze aan? Wij geven je vijf toepasbare tips voor een succesvolle onboarding!

1. Integratie

Wie denkt dat het onboarden van nieuwe medewerkers binnen je organisatie alleen gaat over het overdragen van kennis, heeft het mis. Onboarding is zo veel meer. Het gaat over het succesvol meedraaien als nieuwe medewerker in de gehele organisatie. Je redt het niet met powerpoints vol informatie over het bedrijf of een praatje van je teamleider.

Een gepland en gestructureerd integratieproces is noodzaak en het zorgt er tevens voor dat nieuwe medewerkers zich sneller en beter aanpassen aan de cultuur, normen en waarden van je organisatie. Het voeren van een betekenisvolle dialoog is zeer relevant, om grip te houden op de persoonlijke ontwikkeling van je medewerker. Kijk voortdurend waar het nieuwe talent goed in is en blijf hem/haar uitdagen. Zorg dat leidinggevenden het maximale uit hun medewerkers halen, onder andere door hen zelfvertrouwen te geven. En dit valt tegelijkertijd samen met sociale innovatie. Laat je werknemers zo veel mogelijk meedenken en meebepalen over de invulling van hun werk. Dit alles heeft tot gevolg dat er een commitment ontstaat voor lange termijn.

2. Pre-boarding

Met pre-boarding wordt de periode bedoeld tussen het tekenen van het contract en de allereerste werkdag van de nieuwe werknemer. Het is belangrijk dat je als organisatie de nieuwe werknemer al voor de eerste werkdag voorbereidt, zodat de nieuwe werknemer zich gelijk op zijn/haar gemak voelt. Indien op de eerste werkdag je laptop er nog niet is, maakt dit geen goede eerste indruk.

Hoe fijn is het als je aan de hand van een video een aantal dagen voor je eerste werkdag kunt zien hoe jouw werkplek eruitziet? Of dat je vóór je eerste werkdag een mail krijgt toegestuurd waarin vermeld staat waar je het beste kunt parkeren op die overvolle parkeerplaats? Houd contact met je nieuwe werknemer voordat de allereerste dag start, want dit vergroot het gevoel van ‘een warm bad’. Zo enthousiasmeer je je nieuwe talent om te starten en voelt je nieuwe medewerker zich vanaf het allereerste moment onderdeel van de organisatie.

3. Doelen formuleren

Zorg ervoor dat de eerste werkdagen op kantoor niet alleen maar bestaan uit het inlezen van informatie over de organisatie en het kennismaken met collega’s. Een nieuwe medewerker die zin heeft in zijn/haar nieuwe uitdaging binnen jouw organisatie wil vaak graag vanaf de eerste dag nuttig zijn. Het is daarom handig om vanaf dag 1 doelen te stellen die voor het nieuwe werktalent duidelijk zijn. Dit zorgt ervoor dat zowel werkgever als werknemer weten waar ze aan toe zijn. De werknemer bouwt gelijk aan zijn/haar netwerk en voelt zich effectief, en dit zal weer resulteren in een gemotiveerde medewerker en verhoogde prestaties.

4. Zorgen voor een leercultuur

Een nieuwkomer binnen je organisatie is vaak leergierig. Zorg er daarom voor dat de nieuwe werknemer zich kan (blijven) ontwikkelen en de mogelijkheid krijgt om te leren en experimenteren. Door het organiseren en combineren van e-learnings, cursussen, workshops en kennissessies, creëer je een leercultuur waarbij collega’s van en met elkaar leren en ervaringen delen. Uitdagend en waardevol voor de onderlinge binding op de werkvloer.

Een combinatie van bovenstaande leermogelijkheden zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker zich van betekenis voelt voor de organisatie. Als werkgever blijf je aantrekkelijk en bied je voldoende perspectief. Meer weten hoe je een leercultuur vorm geeft? Lees ons artikel ‘Cultiveren van een leercultuur, hoe dan?‘.

5. Evalueren

Onboarding is een proces dat continue doorgaat en meerdere malen geëvalueerd moet worden tussen werkgever en werknemer. Je wilt graag dat je nieuwe werknemers zo snel mogelijk zelfstandig aan het werk gaan en je wilt dat je nieuwe talent zich verbonden voelt met jouw organisatie.

Het is belangrijk om meerdere malen hierover met de nieuwe medewerker in gesprek te gaan. Ga samen na of gestelde doelen behaald worden en hoe het met de nieuwe werknemer gaat. Stel ook de vraag aan de nieuwe werknemer wat zijn/haar ervaringen zijn van de afgelopen maanden binnen de organisatie en of er nog verbeterpunten zijn. Laat ze zich verwonderen over het reilen en zeilen binnen je bedrijf en bied een klankbord voor hun frisse blik.

Deze vijf toepasbare tips voor een succesvolle onboarding helpen je om in de war on talent de concurrentie een stap voor te blijven. Wil je sparren over de wijze waarop je kan zorgen voor een volledig geïntegreerd onboardingproces? Neem gerust contact met ons op.

Oh nee, alsjeblieft geen rollenspel! Ken je dat? De eerste reactie van je medewerkers als je ze vertelt dat ze rollenspellen krijgen in een training. Waarom is de weerstand op het simuleren van gesprekken met acteur zo groot? Wij begrijpen daar helemaal niets van.. of eigenlijk best wel een beetje…. De magie van een professioneel trainingsacteur ontbreekt.

Trainingsacteurs worden niet altijd maximaal benut in trainingen. Het traditionele rollenspel tussen acteur en medewerker wordt vaak als ‘ver van de realiteit’ beschouwd. Daarnaast voelt niet iedereen zich comfortabel om ten overstaande van een groep collega’s lastige gesprekken op te voeren. Het wordt een gekunstelde situatie en deelnemers zijn vaak zelf onvoldoende voorbereid op het inbrengen van relevante praktijkcasuïstiek. Maar hoe dan wel?

De kunst van acteren

De kunst van acteren in het bedrijfsleven is echter veel meer dan alleen de bedrijfscontext leren kennen. Trainingsacteurs zijn deskundige improvisatoren die geloofwaardige personages en in-het-moment ervaringen kunnen creëren. Het echt laten leven van praktijksituaties, waardoor medewerkers die in het rollenspel zitten, vergeten dat ze met een trainingsacteur te maken hebben, is een kunst op zich.

Bij Buro Heron werken we met door de wol geverfde trainingsacteurs die situaties weten te creëren zodat deelnemers interacties kunnen oefenen alsof ze echt zijn. Een facilitator kan, samen met de toehoorders, zorgen voor haarscherpe observaties en zinvolle feedback op basis van wat het gespeelde personage voelde en hoe de deelnemer hierop inspeelde. Zo geven we deelnemers inzicht in hun eigen handelen in vaak uitdagende situaties.

De magie van een professioneel trainingsacteur

Tuurlijk weten wij dat trainingsacteurs er doorgaans bij deelnemers minder goed van afkomen. Omdat zij niet op de juiste wijze worden ingezet. De trainingsacteurs zijn onvoldoende voorbereid op de sentimenten die spelen bij de organisatie. Of hebben weinig kennis en branche ervaring waardoor ze ongeloofwaardig overkomen. Het kan daarnaast ook gebeuren dat de trainingsacteur wordt ingevlogen, zonder dat er een voedingsbodem is gecreëerd door de facilitator om te experimenteren met nieuw gedrag. Denk aan veiligheid en openheid in de groep. Dan krijg je een middelmatigheid waar niemand op zit te wachten. Zonde! De trainingsacteur wordt een karikatuur van zichzelf, of althans van degene die hij/zij speelt. Bij Buro Heron werkt dat anders.

Het vraagt meer dan uitstekend acteertalent- en vaardigheden, namelijk een uitstekende houding en dat weten onze professioneel trainingsacteurs als geen ander. Hiermee bedoelen we: de trainingsacteur kan op natuurlijke wijze openstaan voor interpretatie. We zetten bevlogen professionals in die de rol van trainingsacteur net zo gaaf en belangrijk vinden als het regisseren van een theaterstuk of het spelen in een film met Linda de Mol. Zij zorgen voor magie tijdens een training. Real life situaties worden op herkenbare wijze én in samenspel met de deelnemers uitgewerkt. Het vraagt ook nog wat meer om als trainingsacteur succesvol te kunnen optreden.

Het succes van een goede voorbereiding

Voorbereiding is een sleutel tot succes. Dit betekent een gedegen briefing tussen opdrachtgever, facilitator en trainingsacteur, waarin de leerdoelen worden besproken. Vergeet daarbij ook niet de deelnemers te betrekken. Zij dienen vooraf helder te hebben wat hun persoonlijke praktijkuitdagingen zijn en brengen relevante casuïstiek in waarmee ze willen oefenen. Het gaat tenslotte om het leerproces van de deelnemers. Het kan nooit de bedoeling zijn dat de aandacht wordt gevestigd op het ijzersterke acteerwerk van de trainingsacteur of dat er vooral hard gelachen wordt om de rol die de acteur op zich neemt. Dan ga je voorbij aan de leerimpact.

De leervorm is bepalend

Het is anno 2019 en in de afgelopen jaren is het traditionele rollenspel in ontwikkeling geweest. De magie was daar een beetje uit zullen we maar zeggen. Er zijn veel mogelijkheden om op een laagdrempelige manier met trainingsacteurs vaardigheden te oefenen en te experimenteren met nieuw gedrag. We geven je graag een aantal eigentijdse leervormen waarbij een professioneel trainingsacteur wordt ingezet en die wat ons betreft impact verhogend zijn:

Fishbowl

De fishbowl is handig voor het behandelen van” hot topics “of het delen van ervaringen vanuit verschillende perspectieven. Wanneer een kleine groep medewerkers (3-4) in het midden een klantgesprek of projectoverleg nabootsen, zitten de overige deelnemers er in een kring omheen. Deze zogeheten fishbowl helpt knelpunten in gespreksvaardigheden transparant te maken en complexe cases samen op te lossen. Er blijft één stoel open voor een bezoeker (lees: de deelnemers die de buitenkring vormen en niet deelnemen aan het gesprek).

Het vraagt dus alertheid en sterke luistervaardigheden van de rest van de groep om in te grijpen op het moment dat iemand een ander perspectief, een andere emotie of andere wending in het gesprek wil inbrengen. De trainingsacteur speelt bijvoorbeeld de klant of kan als moderator optreden tijdens het gesprek. Deze werkvorm is zeer krachtig als je de gehele groep op een dynamische manier wilt betrekken bij het leerproces én je de controverse op wilt zoeken.

Improvisatietheater

In een Improvisatietheater voeren 2 trainingsacteurs herkenbare sketches uit die op maat zijn geschreven voor je organisatie. Thema’s als klantfocus, samenwerken, kennisdeling, wendbaarheid (of elk ander onderwerp) worden door de acteurs in scripts uitgewerkt met het jargon uit je organisatie. Lekker herkenbaar voor de doelgroep. Voorbeelden worden neergezet waarbij het publiek (de medewerkers) zelf regie voert op de gesprekken om zo te experimenteren en te leren van elkaar.

Dit proces wordt begeleid door een professionele regisseur. Het is een laagdrempelige manier om een ieder te betrekken bij een voor jouw organisatie relevant thema. Het brengt humor, vakinhoud en sociale vaardigheden samen. Het improvisatietheater kan vanaf 30 deelnemers tot zeer grote groepen en is zeer interactief door de catchbox die naar elkaar wordt toegespeeld.

Praktijksituaties in Virtual Reality

Om echt impact te maken bij je deelnemers, geef je ze een Virtual Reality bril. Virtual Reality haalt je even helemaal uit je dagelijkse omgeving en je hebt 100% aandacht van je deelnemers. De manier van leren verandert in een snel tempo. Organisaties focussen zich op het leren van 21e eeuw vaardigheden, zoals Design Thinking, Digital Literacy, sociale en culturele vaardigheden en zelfregulatie. De inzet van leerplatforms, nudges, moocs en VR wordt steeds vaker gedaan.

In een Virtual Reality Experience kun je werken met verschillende scenario’s die op maat gemaakt zijn. Ook meet je het gedrag van de deelnemers door de keuzes die ze maken in de VR Experience. Met VR breng je de praktijk, klassikaal leren en ontwikkelen samen in een andere vorm. Zo ontwikkelen deelnemers zich wanneer ze willen, waar ze ook zijn.

Uiteraard zetten wij VR niet stand-alone in, maar altijd in combinatie met een workshop of training. Hoe leuk is het dat de deelnemers de trainingsacteurs uit de VR experience vervolgens in levende lijve ontmoeten!

Voor het geven van de meest effectieve, inspirerende en impactvolle training, is het essentieel om te vertrouwen op de kwaliteit, inzet en houding van de professioneel trainingsacteurs. Wel met de juiste voorbereiding, gebruikmakend van eigentijdse leervormen.

Wil jij de magie van onze professioneel trainingsacteurs, Angelique, Carmen, Jeremiah, Jos of Rick ervaren en weten hoe zij een impactvolle ervaring verzorgen bij jouw deelnemers? Neem gerust contact met ons op voor referenties.

We kennen het allemaal wel eens. Je loopt keihard tegen jezelf aan en je voert onbewust een complete ‘Ja-Maar show’ op. Ja maar, het lukt me toch niet. Ja maar, dat is niet waar. Ja maar, ik heb het al zo vaak geprobeerd. Ja maar, jij kent mijn baas niet. Ja maar, het is echt anders deze keer. Herkenbaar?

Hoe je naar de dingen kijkt, heeft veelal te maken met je mindset. Hoe overtuigd ben je van jezelf? Sta je open voor anderen of nieuwe perspectieven die je worden aangereikt? Ben je in staat om te reflecteren? Filosofen denken overigens van niet. Het is immers onmogelijk om zelfreflectie toe te passen, anders zou je het in eerste instantie wel anders hebben gedaan. Spraakmakende discussies kunnen ontstaan en dat is boeiend op zijn tijd.

In dit blog alles over een mindset die bijdraagt aan groei en ontwikkeling. Immers een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door anderen.

Leermotivatie en mindset

We stellen onszelf allemaal doelen in het leven. En hebben dromen. Een succesvolle baan, gezin, groot huis met bijpassende auto voor de deur. Zakelijk worden we in functieprofielen gepropt en krijgen we resultaatafspraken (als het meezit mag je er zelf ook nog wat van vinden) om de voor onszelf belangrijke doelen te realiseren. Dan neem je de hiërarchie en hokjesdenken mentaliteit in het bedrijfsleven op de koop toe, toch?

Hoe je naar je doelen kijkt en vooral het proces ernaar toe, heeft invloed op je prestaties en uiteindelijke succes. Op welke wijze je aankijkt tegen je ontwikkelpotentieel en hoe je je intrinsiek weet te motiveren om je dromen te realiseren, draagt tevens bij aan de realisatie ervan.

De Amerikaanse psycholoog Professor Carol Dweck deed onderzoek naar de leermotivatie en concludeerde dat er twee mindsets bestaan; een growth en fixed mindset. Beide mindsets zijn communicerende vaten. Hoe je je ontwikkelt en op welke manier je je capaciteiten en talenten inzet is deels opvoeding en aanleg. Echter, je leerhouding bepaalt voor een groot deel je succes, aldus Dweck. Hoe zat het ook al weer met deze verschillende mindsets?

Een mindset gericht op groei

Ben je geïnteresseerd in het leren van nieuwe dingen en overtuigd dat je capaciteiten kunt ontwikkelen? Heb je ‘omdenken’ als tweede natuur aangeleerd en wil je het maximale uit jezelf halen, ook als het proces ernaar toe soms keihard werken is? Als je deze vragen met ‘Ja’ kunt beantwoorden, spreek je van een groeimindset.

Als iets je niet lukt, zoek je naar andere mogelijkheden, je bent immers een doorzetter. Feedback ervaar je als een investering in de relatie en je gaat er serieus mee aan de slag. Iemand met een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door het succes van anderen en gelooft dat hij kwaliteiten kan ontwikkelen. Daarmee realiseer je sneller doelen dan iemand die een fixed mindset heeft.

Fixed Mindset

Iemand met een fixed mindset staat over het algemeen minder open om nieuwe dingen te leren. Zij denken wanneer je ergens succesvol in bent, dat je hier talent voor hebt. Het succes van anderen wordt als een bedreiging gezien en perfectionisme en faalangst kunnen een belangrijke rol gaan spelen. Inspanning wordt als niet noodzakelijk geacht, want als je briljant bent, dan hoef je je niet in te zetten. Het resultaat van deze statische mindset is dat je niet echt ontwikkelt en dus minder bereikt dan mogelijk is. Het werkt destructief en je leercurve is vlak.

Het gif dat prestatiecultuur heet

Er zijn diverse redenen te noemen waarom het hebben van een growth mindset belangrijk is. Een fixed mindset kan je namelijk tegenhouden in je groei omdat je niet uitgaat van het positieve. Stel dat het misgaat, dan faal je en dit houdt je tegen in je leerproces. Hoe kun je ervoor zorgen dat er een growth mindset gecreëerd wordt? Dit begint al bij de werkomgeving. Heerst er een angstcultuur of krijg je alle ruimte om fouten te maken en hier met elkaar vanuit een positief kritische houding op te reflecteren?

Het is belangrijk om een leercultuur te creëren waarin:
• Vaardigheden als ontwikkelbaar gepresenteerd worden.
• Leren, ondernemerschap en drive gewaardeerd worden, niet alleen de aanwezigheid van talent.
• Feedback wordt gestimuleerd.

(Meer lezen over hoe je een leercultuur creëert? Lees dan ons eerder geschreven blog ‘Het cultiveren van een leercultuur’).

Er is daarnaast nog één belangrijk aspect dat van invloed is op een growth mindset en dat wordt onderschat. De heersende prestatiecultuur, zowel op sociaal als economisch gebied.

Prestatiedoelen zijn helaas nog in veel gevallen een managementinstrument dat wordt ingezet. Dat noem ik gif voor een gezonde werksfeer en leercultuur. Scorelijstjes bijhouden, resultaten vergelijken tussen medewerkers onderling en vooral de beste willen zijn ten opzichte van collega’s. Het levert een fixed mindset op omdat het geenszins een verbetering van teamprocessen stimuleert. Ook wordt er onvoldoende gekeken naar leerdoelen, het leerproces en het benutten van elkaars kwaliteiten in dat proces.

Vier succesfactoren van de groeimindset

Managers hebben de mond vol van een wendbare organisatie, regie op de eigen ontwikkeling en feedforward, maar van zelforganisatie, ruimte om fouten te maken en een basis van vertrouwen is niet altijd sprake. Statige inrichting van organisaties, hiërarchie én sturing zorgen ervoor dat medewerkers binnen de gebaande paden blijven en een gereserveerdheid ontwikkelen om hun talenten in te zetten.
En ik geloof erin dat het anders kan, immers ik geloof in een groeimindset! We zijn allemaal verschillend als het gaat om talent, passies en doelen in het leven. Iedereen is in staat om de persoonlijke wendbaarheid te vergroten door te leren en ervaringen op te doen.

Er zijn vier succesfactoren om je continue te ontwikkelen en elke dag te leren de beste versie van jezelf (en deze is al goed genoeg) te laten zien.

  1. Maakbaarheid

    Het leven is niet maakbaar, dat weten we wel. Maar hoe je met uitdagende situaties omgaat is een keuze. Is dat eenvoudig? Absoluut niet. Je dient er tijd, aandacht en energie in te stoppen om jezelf te ontwikkelen. Zie het als een kans om te laten zien dat je jezelf kunt ontplooien.

  2. Focus op het leren

    Laat de prestatiecultuur links liggen en focus je op het leerproces in plaats van op het resultaat. Dat resultaat komt namelijk vanzelf als je vertrouwen schept, feedback ophaalt (en ook geeft) en betrokken bent bij het succes van je collega’s. (Lees de waarde van de piramide van Lencioni op weg naar resultaat in een eerder blog). Ga in dialoog als er fouten worden gemaakt, bespreek de leermomenten en formuleer acties voor de toekomst.

  3. Volharding

    Het ontwikkelen van jezelf is maakbaar en je focust op het leerproces, waarbij je jezelf continue uitdaagt. Met de juiste inspanningen kom je verder en daar geloof je in met een growth mindset. Doorzetten, vallen én weer opstaan horen er als een vanzelfsprekendheid bij. Opgeven is geen optie.

  4. Feedback

    Als je feedback als kritiek ziet, denk dan aan het volgende: Zodra mensen jou geen feedback (meer) geven, stoppen ze met het investeren in de relatie die ze met je hebben. Zie feedback dus als iets constructiefs en een investering in jou als persoon. Waardevol én leerzaam.

Ja-Maar wat als alles lukt

Ken je deze titel van het boek van auteur, theatermaker en spreker Berthold Gunster?

Een briljant Ja-maarvoorbeeld van een fixed mindset.

Buro Heron is fan van Omdenken en daagt organisaties, teams én individuen uit om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun overtuigingen.

Op een innovatieve, inspirerende en energieke wijze creëren we een groeimindset bij onze deelnemers en dat doen we als friskijker op ontwikkeling.

Wij zijn benieuwd naar jouw succesverhaal!