, ,

Onboarding en het verbinden van generaties

Bij onboarding binnen een organisatie komt veelvuldig generatiediversiteit naar voren. Momenteel zijn babyboomers, generatie X & Y al een geruime tijd werkzaam op de arbeidsmarkt. Generatie Z is de meest recent ontstane generatie en is ‘upcoming’ binnen bedrijven. Ook bij Onboarding is het belangrijk om aandacht te besteden aan het verbinden van generaties.

Generatie Z wordt ook wel de meest diverse generatie tot op heden genoemd. Deze burgers zijn geboren tussen 1995 en 2000, en kunnen zich geen wereld voorstellen zonder smartphone, internet en tv. Het gebruik van interactieve media is een dagelijkse bezigheid voor hen, maar tegelijkertijd zien zij zichzelf ook als wereldverbeteraars.

Generatie Z draagt graag een steentje bij aan duurzaamheid en is op zoek naar een werkgever die onderneemt op een maatschappelijk verantwoorde manier.

Het is van belang om je er sterk van bewust te zijn dat alle generaties hun eigen energieke krachten op de werkvloer hebben. Het bundelen van deze diversiteit, zorgt voor een fijne dynamiek binnen het team en levert productiviteit en creativiteit op. Om je als bedrijf goed voor te bereiden op de komst van Generatie Z, is het van betekenis om te investeren in deze doelgroep, bij het verbinden hiervan met de andere generaties. Ook bij onboarding is het van belang om het verbinden van generaties mee te nemen in je ontwikkelproces.

Hier helpen we je graag mee! Download ons gratis e-paper.

, ,

It’s all about the mindset

We kennen het allemaal wel eens. Je loopt keihard tegen jezelf aan en je voert onbewust een complete ‘Ja-Maar show’ op. Ja maar, het lukt me toch niet. Ja maar, dat is niet waar. Ja maar, ik heb het al zo vaak geprobeerd. Ja maar, jij kent mijn baas niet. Ja maar, het is echt anders deze keer. Herkenbaar?

Hoe je naar de dingen kijkt, heeft veelal te maken met je mindset. Hoe overtuigd ben je van jezelf? Sta je open voor anderen of nieuwe perspectieven die je worden aangereikt? Ben je in staat om te reflecteren? Filosofen denken overigens van niet. Het is immers onmogelijk om zelfreflectie toe te passen, anders zou je het in eerste instantie wel anders hebben gedaan. Spraakmakende discussies kunnen ontstaan en dat is boeiend op zijn tijd.

In dit blog alles over een mindset die bijdraagt aan groei en ontwikkeling. Immers een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door anderen.

Leermotivatie en mindset

We stellen onszelf allemaal doelen in het leven. En hebben dromen. Een succesvolle baan, gezin, groot huis met bijpassende auto voor de deur. Zakelijk worden we in functieprofielen gepropt en krijgen we resultaatafspraken (als het meezit mag je er zelf ook nog wat van vinden) om de voor onszelf belangrijke doelen te realiseren. Dan neem je de hiërarchie en hokjesdenken mentaliteit in het bedrijfsleven op de koop toe, toch?

Hoe je naar je doelen kijkt en vooral het proces ernaar toe, heeft invloed op je prestaties en uiteindelijke succes. Op welke wijze je aankijkt tegen je ontwikkelpotentieel en hoe je je intrinsiek weet te motiveren om je dromen te realiseren, draagt tevens bij aan de realisatie ervan.

De Amerikaanse psycholoog Professor Carol Dweck deed onderzoek naar de leermotivatie en concludeerde dat er twee mindsets bestaan; een growth en fixed mindset. Beide mindsets zijn communicerende vaten. Hoe je je ontwikkelt en op welke manier je je capaciteiten en talenten inzet is deels opvoeding en aanleg. Echter, je leerhouding bepaalt voor een groot deel je succes, aldus Dweck. Hoe zat het ook al weer met deze verschillende mindsets?

Een mindset gericht op groei

Ben je geïnteresseerd in het leren van nieuwe dingen en overtuigd dat je capaciteiten kunt ontwikkelen? Heb je ‘omdenken’ als tweede natuur aangeleerd en wil je het maximale uit jezelf halen, ook als het proces ernaar toe soms keihard werken is? Als je deze vragen met ‘Ja’ kunt beantwoorden, spreek je van een groeimindset.

Als iets je niet lukt, zoek je naar andere mogelijkheden, je bent immers een doorzetter. Feedback ervaar je als een investering in de relatie en je gaat er serieus mee aan de slag. Iemand met een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door het succes van anderen en gelooft dat hij kwaliteiten kan ontwikkelen. Daarmee realiseer je sneller doelen dan iemand die een fixed mindset heeft.

Fixed Mindset

Iemand met een fixed mindset staat over het algemeen minder open om nieuwe dingen te leren. Zij denken wanneer je ergens succesvol in bent, dat je hier talent voor hebt. Het succes van anderen wordt als een bedreiging gezien en perfectionisme en faalangst kunnen een belangrijke rol gaan spelen. Inspanning wordt als niet noodzakelijk geacht, want als je briljant bent, dan hoef je je niet in te zetten. Het resultaat van deze statische mindset is dat je niet echt ontwikkelt en dus minder bereikt dan mogelijk is. Het werkt destructief en je leercurve is vlak.

Het gif dat prestatiecultuur heet

Er zijn diverse redenen te noemen waarom het hebben van een growth mindset belangrijk is. Een fixed mindset kan je namelijk tegenhouden in je groei omdat je niet uitgaat van het positieve. Stel dat het misgaat, dan faal je en dit houdt je tegen in je leerproces. Hoe kun je ervoor zorgen dat er een growth mindset gecreëerd wordt? Dit begint al bij de werkomgeving. Heerst er een angstcultuur of krijg je alle ruimte om fouten te maken en hier met elkaar vanuit een positief kritische houding op te reflecteren?

Het is belangrijk om een leercultuur te creëren waarin:
• Vaardigheden als ontwikkelbaar gepresenteerd worden.
• Leren, ondernemerschap en drive gewaardeerd worden, niet alleen de aanwezigheid van talent.
• Feedback wordt gestimuleerd.

(Meer lezen over hoe je een leercultuur creëert? Lees dan ons eerder geschreven blog ‘Het cultiveren van een leercultuur’).

Er is daarnaast nog één belangrijk aspect dat van invloed is op een growth mindset en dat wordt onderschat. De heersende prestatiecultuur, zowel op sociaal als economisch gebied.

Prestatiedoelen zijn helaas nog in veel gevallen een managementinstrument dat wordt ingezet. Dat noem ik gif voor een gezonde werksfeer en leercultuur. Scorelijstjes bijhouden, resultaten vergelijken tussen medewerkers onderling en vooral de beste willen zijn ten opzichte van collega’s. Het levert een fixed mindset op omdat het geenszins een verbetering van teamprocessen stimuleert. Ook wordt er onvoldoende gekeken naar leerdoelen, het leerproces en het benutten van elkaars kwaliteiten in dat proces.

Vier succesfactoren van de groeimindset

Managers hebben de mond vol van een wendbare organisatie, regie op de eigen ontwikkeling en feedforward, maar van zelforganisatie, ruimte om fouten te maken en een basis van vertrouwen is niet altijd sprake. Statige inrichting van organisaties, hiërarchie én sturing zorgen ervoor dat medewerkers binnen de gebaande paden blijven en een gereserveerdheid ontwikkelen om hun talenten in te zetten.
En ik geloof erin dat het anders kan, immers ik geloof in een groeimindset! We zijn allemaal verschillend als het gaat om talent, passies en doelen in het leven. Iedereen is in staat om de persoonlijke wendbaarheid te vergroten door te leren en ervaringen op te doen.

Er zijn vier succesfactoren om je continue te ontwikkelen en elke dag te leren de beste versie van jezelf (en deze is al goed genoeg) te laten zien.

  1. Maakbaarheid

    Het leven is niet maakbaar, dat weten we wel. Maar hoe je met uitdagende situaties omgaat is een keuze. Is dat eenvoudig? Absoluut niet. Je dient er tijd, aandacht en energie in te stoppen om jezelf te ontwikkelen. Zie het als een kans om te laten zien dat je jezelf kunt ontplooien.

  2. Focus op het leren

    Laat de prestatiecultuur links liggen en focus je op het leerproces in plaats van op het resultaat. Dat resultaat komt namelijk vanzelf als je vertrouwen schept, feedback ophaalt (en ook geeft) en betrokken bent bij het succes van je collega’s. (Lees de waarde van de piramide van Lencioni op weg naar resultaat in een eerder blog). Ga in dialoog als er fouten worden gemaakt, bespreek de leermomenten en formuleer acties voor de toekomst.

  3. Volharding

    Het ontwikkelen van jezelf is maakbaar en je focust op het leerproces, waarbij je jezelf continue uitdaagt. Met de juiste inspanningen kom je verder en daar geloof je in met een growth mindset. Doorzetten, vallen én weer opstaan horen er als een vanzelfsprekendheid bij. Opgeven is geen optie.

  4. Feedback

    Als je feedback als kritiek ziet, denk dan aan het volgende: Zodra mensen jou geen feedback (meer) geven, stoppen ze met het investeren in de relatie die ze met je hebben. Zie feedback dus als iets constructiefs en een investering in jou als persoon. Waardevol én leerzaam.

Ja-Maar wat als alles lukt

Ken je deze titel van het boek van auteur, theatermaker en spreker Berthold Gunster?

Een briljant Ja-maarvoorbeeld van een fixed mindset.

Buro Heron is fan van Omdenken en daagt organisaties, teams én individuen uit om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun overtuigingen.

Op een innovatieve, inspirerende en energieke wijze creëren we een groeimindset bij onze deelnemers en dat doen we als friskijker op ontwikkeling.

Wij zijn benieuwd naar jouw succesverhaal!

, , ,

Op welke wijze heeft jouw organisatie aandacht voor culturele diversiteit?

Dag van de Culturele Diversiteit

De dag van de Culturele Diversiteit wordt ieder jaar op 21 mei gevierd. Het doel van deze dag is om mensen de mogelijkheid te geven om stil te staan bij het belang en het begrip van de waarden van culturele diversiteit.

In dit blog aandacht voor twee organisaties die culturele diversiteit hoog in het vaandel hebben staan en enkele tips om diversiteit op de agenda te krijgen of te houden.

Aantoonbaar betere resultaten met diversiteit

Diversiteit is belangrijker dan ooit. Organisaties hebben betere bedrijfsresultaten wanneer hun medewerkers een gemengde culturele achtergrond hebben. Hierbij is het wel belangrijk dat de organisatie goed weet om te gaan met de verschillende culturen. Het kan leiden tot een hogere omzet, meer tevreden en loyale medewerkers én organisaties hebben een beter imago door de culturele verschillen op de werkvloer.

Voorheen werd gedacht dat dit een thema was dat alleen bij maatschappelijk betrokken organisaties hoog op de agenda stond. Inmiddels zijn steeds meer organisaties zich ervan bewust dat dit voor elk bedrijf een relevant thema is. Neem bijvoorbeeld PwC. Zij streeft al langere tijd naar een inclusieve cultuur waarin diversiteit omarmt wordt. Met een inclusieve cultuur bedoelt PwC een cultuur waarin iedereen zich betrokken en gewaardeerd voelt, niet ondanks maar dankzij de verschillen.

Zo biedt PwC in hun bedrijfsrestaurant halal-eten aan, wordt er geen onderscheid gemaakt in de promotie en beoordelingsratio’s tussen mannelijke en vrouwelijke collega’s en heeft 29% van het totaal aantal medewerkers een migratieachtergrond. Dit vinden wij een mooi voorbeeld van een organisatie die diversiteit en inclusie omarmd heeft.

Bewustwording en harde KPI’s op diversiteitsbeleid

Ook ABN AMRO heeft al vele jaren ervaring met diversiteit en voert hier actief campagne over. Drie jaar geleden hebben zij een nieuwe strategie ontwikkeld ten aanzien van het diversiteit- en inclusiebeleid. Belangrijke aspecten in deze stap waren KPI’s en targets voor de in- en doorstroom van vrouwen. Daarnaast werd bankbreed ingezet op enerzijds bewustwording en toerusting van de topmanagers en HRM medewerkers en anderzijds op borging in de organisatie door het integreren van Diversiteit- & Inclusiebeleid in bestaande processen en programma’s.

ABN AMRO wil met diversiteit en inclusie een organisatie zijn waarin divers talent welkom is en zich veilig voelt. Ze vinden het belangrijk dat medewerkers zichzelf mogen zijn en op hun eigen manier de klant succesvol laten zijn.

Hoe kom je tot een gedegen diversiteitsbeleid?

Allereerst dient er draagvlak te zijn voor culturele diversiteit. Iedereen moet hiervan het belang inzien en begrijpen wat de organisatie doet om meer culturele diversiteit onder de medewerkers te krijgen. Draagvlak ontstaat vooral wanneer er duidelijke doelen en richtlijnen worden gesteld door het management die duurzaam zijn.

Wij geven je hieronder een aantal eenvoudige tips hoe je tot een meer diverse en/of inclusieve organisatiecultuur komt en daarmee de wendbaarheid van je organisatie vergroot.

  1. Ga op zoek naar de meerwaarde van diversiteit binnen je organisatie. Dit kun je doen door bijvoorbeeld interne bijeenkomsten te organiseren voor medewerkers binnen verschillende afdelingen. Wanneer je duidelijk de meerwaarde in kaart hebt, kun je een visie op het diversiteitsbeleid gaan ontwikkelen. Ga voor jezelf na welke bijdrage je aan de maatschappij wilt leveren met deze visie op diversiteit. Haal ook input op uit ‘het veld’ hoe diversiteit kan bijdragen aan een wendbare organisatie, hoe het bijdraagt aan innovatie, creativiteit én een beter geharmoniseerde cultuur.
  2. Geef actief leiding aan het diversiteitsbeleid en zorg dat de diversiteitsdoelstellingen helder geformuleerd zijn én ook bekend zijn onder de medewerkers. Diversiteit is een thema wat je gezamenlijk met heel de organisatie aanpakt, het is geen taak die alleen de HR afdeling aangaat.
  3. Het kan voorkomen dat er onbewust vooroordelen zijn in diversiteit. De afdeling HR mag hier extra alert op zijn en de medewerkers direct aanspreken op eventuele voordelen. Voor de afdeling HR is een training in het omgaan met diversiteit in het werving en selectieproces aan te raden. Ook in het onboardingproces is het belangrijk om vooral te kijken naar de complementariteit én evenwicht binnen teams. Dit geldt voor de verdeling man/vrouw en zeker ook een inclusieve en multiculturele teamsamenstelling.
  4. Zorg ervoor dat iedereen, maar dan ook écht iedereen zich thuis en welkom voelt in je organisatiecultuur. Maak geen onderscheid tussen man/vrouw, leeftijd of culturele achtergrond. Een open deur? Vast en zeker! Het kan in de dagelijkse praktijk een delicaat onderwerp zijn. Bevraag elkaar op de dag van vandaag hoe dit concreet is ingeregeld én hoe inclusie wordt ervaren binnen je organisatie. Het brengt je inzicht, betrokkenheid en een betekenisvolle dialoog.
  5. Het diversiteitsbeleid kun je borgen in de reguliere planning- & controlecyclus. Zorg ervoor dat het management een goede verantwoordelijkheidsstructuur heeft. Diversiteit is een doelgerichte keuze en je bent er niet wanneer je alleen zegt: ‘Iedereen is welkom bij ons’. Diversiteit vraagt om duurzaam onderhoud.

En tot slot, sta als werkgever open voor diversiteit en inclusief denken en durf daar kracht uit te halen. Profiteer van de andere culturen die mensen meebrengen. Diversiteit vraagt oprechte aandacht, dialoog in een veilige open sfeer. Laten we beginnen met luisteren als iemand een mening heeft over iets, ook als we die liever niet willen horen. Op deze manier kunnen we continue van elkaar leren en het brengt ons dichter tot de diverse, inclusieve organisatie die we willen zijn.

Diversiteit binnen organisaties is een belangrijk thema waar wij onlangs samen met Chantal Heutink een mooi artikel over schreven: De juiste balans tussen mannen en vrouwen in organisaties. Daarnaast heeft een van onze Herons, Angelique Dorrestijn een hilarische theatervoorstelling gemaakt over diversiteit tussen mannen en vrouwen die je in kunt zetten tijdens een diversiteitsprogramma, medewerkersbijeenkomst of kick-start rondom het onderwerp. Lees hier meer over deze theatervoorstelling.

Wij zijn benieuwd in hoeverre jij al met diversiteit bezig bent binnen je organisatie. Ben je er al actief mee aan de slag of prikkelt dit blog je juist om er meer aandacht aan te besteden? Laat het ons weten.

, , , ,

7 tips om stressloos met verandersituaties om te gaan

Ja hoor daar gaan we weer. De zoveelste reorganisatie, efficiëncyslag, transitie. Herken je ook deze reacties om je heen van collega’s?: “Dat waait wel weer over joh” of deze: “Ze hebben weer iets bedacht hoor, het gaat toch niet werken”. Stressloos omgaan met verandersituaties vraagt onder andere een nuchtere kijk op zaken en transparante communicatie.

Iedere verandering verdient een andere benadering. Hoe zorg je ervoor dat je verandering effectief doorgevoerd wordt? En hoe zorg je ervoor dat je je collega’s op zo’n manier mee krijgt dat je de weerstand beperkt? Veranderingen kunnen soms stress geven bij zowel de medewerkers als bij de organisatie zelf.

Graag geef ik je 7 eenvoudige tips om met verandersituaties om te gaan zonder al teveel stress.

Tip 1. Blijf nuchter

Laten we eerlijk zijn. Zoals het vroeger was, gaat het niet meer worden. Digitaliseren, agile werken, energietransities, diversiteitsvraagstukken. Andere muziek vraagt ook een ander geluid. Veranderingen zijn van alle dag. Ontkennen of denken dat het niet op jou van toepassing is, is wellicht geen reële gedachte. Verlangen naar ‘oude tijden’ is verspilde energie. Dit klinkt hard en dat klopt.

Toch zien we dat verandering vrijwel altijd gepaard gaat met tegenslagen. Blijf hier vooral nuchter onder. Zorg dat je de regie houdt op de mentale transitie die je medewerkers, team én de organisatie doormaken wanneer hun oude gedrag aangepast dient te worden aan de nieuwe situatie.

Ons devies: Langzamer is sneller en sneller is langzamer

Tip 2. Wees duidelijk over de urgentie

Wanneer besloten is hoe het wenkend perspectief eruit komt te zien, is het zaak om dit te communiceren naar de betreffende medewerkers. Is het een uitnodiging waarbij je medewerkers zelf de regie geeft óf ze mogen veranderen? Of is het een must do waarbij ze geen keuze hebben?

Veel organisaties beginnen met een vriendelijke uitnodiging, terwijl het eigenlijk een must do is. De uitnodiging verandert dan in een opdracht zodra de uitnodiging wordt geweigerd. Vaak heerst er ook nog veel onduidelijkheid over het waarom. Zorg ervoor dat je duidelijk bent in wat je verwacht van je medewerkers en koppel hier vooral een zo concreet mogelijk beeld aan vast over het waarom, waartoe, wanneer en met wie.

Tip 3. Ben niet verrast door weerstand

Voel je weerstand bij je medewerkers? Ervaar je chaos bij hen? Dat hoort bij het proces van veranderen. Ga jezelf maar na hoe je omgaat met een verhuizing, het verbreken van een relatie of het plotseling afscheid moeten nemen van een dierbare. Dan voel je toch ook verdriet, onmacht of stress? Die emoties horen erbij en dat geldt dus ook voor een organisatieverandering en de weerstand die dat oproept.

In veel gevallen reageren mensen hetzelfde op veranderingen. Het liefste willen ze zo snel mogelijk terug naar de ‘oude’ vertrouwde situatie, of gewoon duidelijkheid of doet men alsof het niet over hen gaat. Dit zijn reacties die haast niet te voorkomen zijn. Dit soort ontkenningen zijn logisch. Zelfs als je je doel bijna bereikt hebt en denkt dat je dichtbij de finish bent, kun je nog een kritische vraag verwachten. Dit hoort er nu eenmaal bij wanneer je een serieuze verandering doorvoert. Het is belangrijk dat je je realiseert dat tegenslagen tijdelijk zijn en dat ze erbij horen. Een verandering zonder enige tegenslag is niet realistisch.

In deze fase hebben je medewerkers vooral een luisterend oor nodig, een klaagmuur en in ieder geval ruimte om de emoties kwijt te kunnen aan collega’s, een leidinggevende of vertrouwenspersoon. Het kan ook helpen dat je je team de mogelijkheid geeft om samen op zoek te gaan hoe om te gaan met de verandering en vooral te bekijken hoe je je wendbaarheid kunt vergroten. Ons Inspiratie-Lab De Kamers van Verandering biedt hiertoe de mogelijkheid.

Tip 4. Gooi kolen op het vuur

Houd je van rust in je organisatie? Dan hebben we geen goed nieuws voor je. Rust in de organisatie is namelijk niet goed voor de verandering. Voor een gedrags- en cultuurverandering is een emotionele prikkel nodig. Gooi daarom eens kolen op het vuur en zorg ervoor dat die temperatuur flink gaat stijgen. Uiteraard wel met respect. Je medewerkers gaan niet veranderen wanneer jij hen niet uit hun comfortzone haalt. Het mag schuren, in de communicatie, in de samenwerking, in de context van de nieuwe situatie.

Er mogen best uitdagende gesprekken gevoerd worden, wees blij. Dat betekent een betrokkenheid van je medewerkers bij de organisatie. Het zou zorgelijk zijn als het een kabbelend beekje wordt. Houd de communicatie constructief, maar laat je medewerkers zelf andere perspectieven bedenken. Daag ze uit en betrek ze vooral bij het proces. Dat helpt bij de intrinsieke motivatie die nodig is om als geheel te veranderen.

Tip 5. Aandacht voor verlies

Niet één verandering gaat gepaard zonder verlies; er gaat altijd wel iets mis of verloren. Oude werkwijzen, oude relaties en verbindingen, collega’s die vertrekken, zekerheid, oude waarden en beloften kunnen verloren gaan. Zelfs wanneer het om een heel mooie verandering gaat, kan er verlies zijn. Het lonkende perspectief heeft vaak een prijs waar je voor betaalt. Ga vooral met je mensen in gesprek over dit verlies. Het klinkt wat zwaar, maar het kan voelen als een rouwproces waar medewerkers doorheen moeten. Het kan nog zo’n verbetering zijn, afscheid nemen doet zeer.

Aandacht, ruimte en tijd om weer opnieuw te verbinden is een belangrijke investering. Een eenvoudige vorm is om ‘verbazingslunches’ te organiseren waar medewerkers zich mogen uitspreken. Een andere manier is om vragenuurtjes in te plannen, zodat je ruimte biedt voor het indalen van de boodschap. Overigens hoor je zo meer wat er écht speelt bij medewerkers dan de vaak ongrijpbare gesprekken bij het koffieapparaat.

Tip 6. Probeer het eens van een andere kant te bekijken

Tijdens veranderingen hebben veel organisaties last van gedrag wat niet wenselijk is. Je kunt er alles aan doen om het gedrag te stoppen, maar soms wil het simpelweg niet lukken. Een herkenbaar voorbeeld is de zogeheten ‘ja-maar stand’; hierbij nemen medewerkers geen initiatief of eigenaarschap en dragen niet constructief bij aan de nieuwe situatie.

Je kunt je eens afvragen wat de reden van dit gedrag is, de kans is groot dat het wel degelijk een reden heeft, anders was het waarschijnlijk allang gestopt. Wanneer je stopt met het oplossen van het ongewenste gedrag en je focust op de reden, geeft dit je wellicht inzicht in hoe je het gedrag kunt veranderen. Bekijk het eens van een andere kant.

Tip 7. Communiceer de verbetering

Er wordt veel aandacht besteed aan de ’why’ van de verandering. Maar wat wordt er eigenlijk opgelost met deze verandering? Het beantwoorden van deze vraag wordt nog wel eens overgeslagen in veranderprocessen. Wat was er mis met de oude situatie? Wat kan er beter? Waar is de verandering een oplossing voor? What’s in it for you?

Het (vaak tot in den treure) communiceren over het waarom van de verandering, is essentieel om medewerkers sneller in de creatie-modus te krijgen. Wat gaat er nu écht veranderen en wat is er voor nodig? Hoe ziet de wereld er straks uit en wat is het wenkend perspectief? Hoe gaat het jouw werk vereenvoudigen? Hoe gaat het jou helpen effectiever samen te werken? Geeft het meer rust en ruimte geven voor je talenten en de dingen die je echt leuk vindt? Antwoord op deze vragen geven, zorgt voor een breder draagvlak en een blik op de toekomst die helder is!
In ons artikel ‘Leiderschap vraagt stuurmanskracht’ lees je welke communicatie je in kunt zetten om dit punt voor jou te laten werken.

Wil jij inspiratie hoe om te gaan met verandering? Wil je kennis maken met een innovatieve manier om de dialoog aan te gaan hoe jouw team effectiever omgaat met een organisatiewijziging of transitie? Wil je samen verandering verwezenlijken, maar zoek je nog naar het ‘hoe’? Bel ons voor een inspirerend gesprek. Wij maken je verandering lichter én effectiever. 

, , , ,

Nationale Complimentendag: Wie ga jij vandaag in het zonnetje zetten?

Een mooie gelegenheid om je collega’s of medewerkers een energieboost te geven. Complimenten kunnen heel wat teweeg brengen, bijvoorbeeld een grote glimlach, een goed humeur of goede energie. Het kan er dus voor zorgen dat je je goed voelt en daarnaast kan het ook zorgen voor een flinke dosis motivatie.

Uit onderzoek van Cialdini blijkt dat het geven van complimenten bevorderlijk werkt voor het ‘sympathie’ principe. Dit is de mate waarin wij anderen leuk vinden of waarderen. Het kan dus handig zijn om vaker oprechte complimenten uit te delen. Bedenk voor jezelf eens veelvoorkomende situaties waarbij je in de toekomst misschien een compliment kan geven. Geef niet in een keer te veel complimenten, want dit werkt averechts. Liever één welgemeend compliment, dan vijf ‘bedachte’ complimenten. Het zorgt in ieder geval voor een verbeterde motivatie.

Spreek je waardering uit tijdens een talentgesprek

Dat het goed is om je medewerkers te complimenteren op z’n tijd is duidelijk. Als manager kun je een talentgesprek gebruiken om je waardering uit te spreken naar je medewerkers. Een goed talentgesprek wordt voor een groot deel bepaald door de mate waarin je als manager in staat bent om je medewerker op zijn of haar gemak te stellen en te stimuleren om hun gedachten en dromen te delen. Een gesprek waarbij je de medewerker uitnodigt om los van de organisatiecontext ambities te delen en je vanuit oprechte interesse de dialoog aangaat over zijn of haar talenten. Ook als deze niet volledig aansluiten bij jouw eigen belangen of die van de organisatie. Tijdens het talentgesprek stel je voornamelijk open vragen, zodat je je medewerker niet (on)bewust een richting op stuurt die past bij jouw beeld. Tot slot is het talentgesprek een gesprek dat alleen gaat over alles wat wél aanwezig is, in plaats van over aspecten die verbeterd kunnen worden.

Complimenten als strategie

Naast dat complimenten en waardering fijn zijn om te ontvangen, kun je complimenten ook op een andere manier inzetten. Je kunt complimenten namelijk gebruiken als beïnvloedingsstrategie. Een compliment kun je vergelijken met een cadeautje krijgen. Wanneer je een welgemeend en oprecht compliment aan iemand geeft, dan is de kans groter dat diegene in de toekomst instemt met een verzoek vanuit jou. Dit verzoek kun je dan het beste binnen een week na het compliment aanbieden. De kans dat jouw verzoek ingewilligd wordt is dan het grootste.

Daarnaast kun je gedrag ook op een andere manier beïnvloeden, namelijk door het principe ‘labelling’. Dit betekent dat mensen zich graag overeenkomstig gedragen met hoe anderen hen zien. Bijvoorbeeld wanneer je wilt dat iemand meer gaat samenwerken met collega’s, dan complimenteer je diegene met de goede samenwerking. De kans is dan groot dat hij/zij juist de samenwerking met collega’s gaat verbeteren. Je kunt dus iemand complimenteren met het gedrag of de eigenschap waar je binnenkort een beroep op wilt doen.

Direct aan de slag: complimenten geven in a nutshell

Volgens ‘Het groot complimentenboek’ van Frank van Marwijk en Hans Poortvliet is erkenning de basis van complimenten. Erkenning bestaat volgens hen uit vier elementen:

  1. Gezien worden
    Begroet je collega’s wanneer ze binnenkomen, heb oprechte interesse in elkaar en biedt een luisterend oor.
  2. Erbij horen
    Wanneer je deel uitmaakt van een bepaalde groep, zegt dat iets over jou als persoon. Binnen iedere groep heersen normen en waarden die je vanzelf eigen maakt. Wanneer je die normen en waarden gaat naleven, zorgt dat voor wederzijdse beleving dat je erbij hoort, aldus F. van Marwijk en H. Poortvliet.
  3. Onderscheidend zijn
    We willen graag bevestiging krijgen over het feit dat we allemaal uniek zijn. We vinden het fijn om gewaardeerd te worden om onze unieke eigenschappen, vaardigheden en prestaties. Lees ook ons blog over hoe je waarde kunt creëren door uit te blinken.  
  4. Waarderen is anders dan erkennen
    Volgens F. van Marwijk en H. Poortvliet is erkenning anders dan waardering. Waardering toon je door aan te geven dat iemand waardevol is. Erkenning heeft betrekking op het feit dat iets wordt gezien en toegegeven wordt. Je kunt een compliment geven om te uiten dat je iemand waardeert. Deze waardering zal stimuleren en motiveren om zo door te gaan.

Wie ga jij dadelijk voorzien van een compliment? Ik weet zéker dat je een grote glimlach cadeau krijgt van diegene aan wie jij een compliment geeft.

, , , ,

Liefde voor leren, wat is dat eigenlijk?

Op 14 februari waren wij aanwezig bij het ‘Liefde voor leren’ Congres in Ede. Een dag die in teken van de liefde stond. Alles waar je aandacht aan geeft groeit. Wij denken dat dit ook zo is met leren. Vanuit de wetenschap, de filosofie en de techniek hebben we op deze dag de nieuwste trends en ontwikkelingen op het leergebied ontdekt. Ook hebben we antwoord gekregen op de vragen: Zijn er verschillende soorten van liefde voor leren of kunnen we die liefdes ook ontwikkelen? We hebben geluisterd naar verschillende bevlogen sprekers, met ieder zijn of haar eigen verhaal. Het was een mooie dag en wij zijn aan het einde van de dag geïnspireerd weer naar huis gegaan.

Hoe maken we mensen nu verliefd op leren?

Robert Jan Simons (Directeur Visie op leren) nam ons mee in hoe je mensen verliefd op leren maakt. Door men essentiële ervaringen te laten opdoen met andere vormen van leren kun je mensen verliefd op leren maken. Bijvoorbeeld door te laten ervaren dat leren leuk is en dat het loont. Of door te laten ervaren dat leren bijdraagt aan de organisatieontwikkeling.

Een organisatiecultuur kan heel bepalend voor een leerproces zijn. Creëer een leercultuur, waarbij alle ruimte is om te leren en waarbij een brede liefde voor leren gestimuleerd wordt. Medewerkers krijgen in zo’n leercultuur de ruimte voor het nemen van eigen beslissingen en eigen initiatief waardoor je ze vooral eigen verantwoordelijkheden geeft. Stimuleer je medewerkers om bij te dragen aan professie. En tot slot, laat je medewerkers verbinding maken met vakorganisaties en professionele leergemeenschappen, aldus Simons.

Hoe leer jij het liefste?

De manier waarop je leert is ook van belang. Leervoorkeuren gaan vooral over de context waarin iemand graag leert. Voorkeuren ontwikkel je in de loop van je leven, maar ook in de organisatie en beroepsgroep waarin je je bevindt. Manon Ruijters (Hoogleraar leren, ontwikkelen en gedragsverandering) onderscheid vijf verschillende leervoorkeuren in de vorm van vijf metaforen:

  • Kunst afkijken: Door anderen te observeren en analyseren leer je het beste.
  • Participeren: Leren door te sparren met anderen. Jouw leerproces wordt gevoed met reacties en ideeën van anderen.
  • Kennis verwerven: Hierbij wordt nieuwe kennis opgedaan aan de hand van literatuur waarbij een expert kennis overdraagt aan jou.
  • Oefenen: Nieuwe dingen uitproberen in een veilige omgeving. Deze medewerkers zijn niet bang voor fouten, daar leren ze alleen maar van.
  • Ontdekken: Jij leert het liefste door zelf iets uit te vinden.

Leren met Buro Heron: Wij dragen bij aan jouw werkgeluk

Bovenstaande metaforen dagen je uit om het maximale uit jezelf te halen. Buro Heron brengt mensen in beweging om te doen wat ze van binnenuit het liefste doen. Door zelfreflectie, feedforward en talent ontwikkeling leren we mensen zelf de regie te nemen over hun werkende leven. Verschillende bovenstaande metaforen passen wij ook toe zodat leren van en met elkaar duurzaam wordt. We zorgen voor de juiste mix van werkplek gerelateerd leren, sociaal leren via mobile devices, challenges, verrassende leerevents, experimenteren met impact, online learningtracks en nog veel meer. Hiermee willen we een actieve bijdrage leveren aan jouw werkgeluk.

Ben je benieuwd welke leermethoden het beste passen binnen jouw leercultuur? Of heb je gewoon behoefte om even te sparren over alle nieuwe leermethodes vandaag de dag? Neem dan contact op met ons via info@buroheron.nl of
06 15121638.

 

, , , ,

Vergroot je wendbaarheid in ons Inspiratie Lab

We hebben er allemaal mee te maken. Omstandigheden die ons leven veranderen. Een verandering van werkplek, woonplaats of gezinssituatie. Een verlies van een dierbare, een baan of gezondheid. Soms komt een verandering als een grote verrassing of ‘overkomt’ het je. Anders gaat het gepaard met een voortraject van wikken en wegen, voorbereiding of boeiende gesprekken met jezelf en anderen.

Blik op de toekomst

Maar denken we bij een verandering ook na over de vraag: Hoe wil ik er straks op terugkijken? Waar sta ik dan? Zelf besloot ik eind 2017 om een bedrijf op te richten. Dit betekende een verandering van koers in mijn professionele en persoonlijke leven. Verandering van werk, inkomen, tijdsbesteding en verantwoordelijkheden. Het heeft een tijd geduurd voordat ik deze stap durfde te zetten, terwijl ik wist dat de vrijheid die ik zo nodig heb om ‘mijn ding te kunnen doen’ me meer zou opleveren dan vast te blijven zitten in een keurslijf. Alles liep op rolletjes, waarom zou ik dat overhoop halen?

Soms heb je die keuze niet en dan vraagt het ook eigenaarschap of keuzes maken om in de verandering zelf aan het roer te gaan staan. De blik op je toekomst te richten en jezelf de vraag te stellen: Wat dan wel?

Impactvolle verandering en wat doe jij?

Om mij heen zie ik dat het werklandschap bij veel organisaties aan veranderingen onderhevig is. Bedrijven die worden overgenomen en het hoofdkantoor van Amsterdam naar Den Haag verhuist. Bedrijven die intensiever gaan samenwerken, waardoor er verwarring ontstaat over werkplek, verantwoordelijkheden of aansturing. Of wat denk je van organisaties die met digitalisering en robotisering aan de slag gaan en het werk van veel medewerkers significant gaat wijzigen? Of organisaties die voor de zoveelste keer reorganiseren in korte tijd.

Dat vraagt wendbaarheid van organisaties. Van teams. Van mensen. Laat wendbaarheid vooral geen containerbegrip worden, maar zorg dat je medewerkers proactief zelf de beweging in verandering laat maken, nog voordat de verandering zich aandient (denk daar maar eens over na…). Hoe Buro Heron hiernaar kijkt, lees je hier.

Inspiratie-Lab; Wat is het?

Gevoed door de continue veranderende situaties bij veel bedrijven en de worsteling die ik zie bij medewerkers om daar effectief mee om te gaan, besloot ik om een Inspiratie-Lab te ontwikkelen.

Inspiratie betekent letterlijk: inademing, bezieling of zin krijgen om iets te gaan maken

Maar goed; als je wilt dat mensen daadwerkelijk in beweging komen en gaan investeren in hun persoonlijke wendbaarheid, dan wil je ze ook wel uit hun comfort-zone halen. Dat was voor mij een voorwaarde om iets te ontwikkelen dat die vernieuwing belichaamt. Het werd de Virtual Reality Experience De Kamers van Verandering©.

Een unieke tool om bewust te worden van jouw beweging in verandering en inzicht te geven in welke kamer jij je bevindt. Door dit te doorleven word je geprikkeld en geïnspireerd om concrete stappen te zetten in je persoonlijke wendbaarheid.

Vergroot je wendbaarheid

Er zijn medewerkers die altijd in de kamer van Chaos of Vernieuwing zitten. Zij willen continue vooruit, gaan elke uitdaging aan en als hun baan op de tocht staat, hebben ze gisteren nog een andere gevonden. Er zijn ook medewerkers die graag ‘in controle’ willen blijven en tevreden zijn met wat er is. Zij voelen zich op hun gemak in de kamer van Tevredenheid. En anderen weten zich geen raad met de teleurstellingen die ook bij verandering horen of kunnen/willen niet beseffen dat verandering noodzakelijk is. Zij begeven zich in de kamer van Ontkenning.

Concreet aan de slag!

In ons Inspiratie-Lab gaan we aan de slag met teams die in een veranderproces zitten. Dit kan een grote of kleine organisatorische wijziging zijn of een wijziging van strategische kaders of doelen. Tijdens dit Inspiratie-Lab staat vooral leren met en van elkaar centraal. Iedereen gaat verschillend om met verandering, dat maakt het juist zo dynamisch. De vraag is: Hoe blijf je elkaar dan ‘vinden’ als team?

Wil je meer weten over het Inspiratie-Lab? Download dan hier de flyer: inspiratie lab VR experience

Het Inspiratie-Lab is tevens terug te vinden op Springest.nl omdat we deze ook als open programma aanbieden.

, , ,

Virtual Reality Experience De Kamers van Verandering©

Elke medewerker heeft er dagelijks mee te maken. Veranderingen. Veranderingen van werkplek, procedures, systemen. Verandering van baan, leidinggevende, team of collega’s. Verandering van richting, doelen of van werkzaamheden. De uitspraak: “Verandering is een constante” is in dit geval een open deur. Maar naar welke kamer leidt deze deur?

De traditionele vorm is toe aan verandering

Medewerkers leren omgaan met verandering om daarmee hun wendbaarheid te vergroten, is aan de orde van de dag en relevant om in te investeren. Immers wil je dat je medewerkers zich willen en kunnen aanpassen aan de steeds veranderende omstandigheden. Dat zij zelf verantwoordelijkheid nemen, de regie pakken over hun werk, loopbaan en leven. Organisaties bieden in dit kader dan ook geregeld ondersteuning door bijvoorbeeld loopbaancoaching, een training, workshops of een wendbaarheidsscan aan te bieden. Dit kunnen effectieve middelen zijn om medewerkers inzicht of handvatten te geven hoe om te kunnen gaan met verandering.

Echter, deze vormen zijn vaak nog traditioneel. We lopen een transitiecurve door, voeren een onderwijsleergesprek, geven inzicht in het noodzakelijke persoonlijk leiderschap bij verandering (zelf-aan-het-stuur-principe), geven praktische tips en oefenen desgewenst ook nog in gespreksvaardigheden.

Dit kan anders! Laat medewerkers ervaren hoe het is om in een veranderende situatie steeds keuzes te moeten maken. Hoe? Via de Virtual Reality Experience De Kamers van Verandering©.

Illusie of werkelijkheid

Virtual Reality is ooit bedacht nog voordat het in de gaming industrie werd geïntroduceerd. Dit is in de jaren ’30 geweest toen Pygmalion een bril ontwikkelde om holografische afbeeldingen op te nemen via fictieve scenario’s waarbij gevoel en reuk werd opgenomen. Schijnbaar onwerkelijk in die tijd. Inmiddels weten we beter en wordt Virtual Reality, naast het spelen van games, ook ingezet op ander vlak.

Zo houdt een arts via VR een spreekuur of kan VR worden ingezet bij traumaverwerking. In de reisbranche word je verleid door via een VR-bril alvast een kijkje te nemen op je vakantiebestemming. Of je nou als een superheld wilt vliegen, bij een reguliere aardrijkskundeles ineens via VR op de Kilimanjaro staat of je de jaarlijkse catwalk show van Tommy Hilfiger bijwoont via VR. Het is tegenwoordig allemaal mogelijk.

Virtual Reality vervaagt de grens tussen realiteit en illusie. Je voelt je op een bepaalde manier daadwerkelijk aanwezig op de plek waar je wilt zijn. Maar dan gewoon thuis op de bank of achter je bureau op het werk. In het geval van de Kilimanjaro buitengewoon jammer.

Een virtuele rondleiding door je nieuwe werkgever

Maar er is meer. In het bedrijfsleven zie je steeds vaker dat er bijvoorbeeld 360 graden video’s of simulaties worden ontwikkeld en waan je jezelf in een virtuele wereld.

Technisch personeel kan zo op een educatieve wijze zien wat de nieuwste productontwikkelingen zijn of wordt op een bouwplaats een gebouw geprojecteerd om zo projectleiders te helpen een bouwproces efficiënter te laten verlopen. Nieuwe medewerkers krijgen tijdens hun ‘onboarding’ een virtuele rondleiding door de CEO en de salesmedewerkers van Audi leren de nieuwste modellen kennen via een VR-app. Virtual Reality neemt een vlucht en is allang niet meer enkel voor fervente gamers weggelegd. Het kan ingezet worden voor allerlei educatieve of informatieve doeleinden.

De kracht van Virtual Reality

Op andere plekken wordt Virtual Reality ingezet om medewerkers zich te laten verplaatsen in anderen. Denk aan thema’s als agressie, discriminatie en pesten waarbij mensen in ‘levensechte’ situaties worden gezet en zo geconfronteerd worden met intolerantie of geweld. Maar kun je ook je empathie vergroten via VR? Ja hoor, zegt Tibor Bosse, professor kunstmatige intelligentie en communicatiewetenschappen aan de Radboud Universiteit Nijmegen in Vandaag Magazine. Er zijn al diverse experimenten gedaan in Nederland en daarbuiten.

Een voorbeeld uit de praktijk: Leren omgaan met agressief gedrag en hoe je houding invloed heeft op het gedrag van agressieve klanten via Virtual Reality. GVB Amsterdam heeft dit getoetst met hun conducteurs. Zij leerden omgaan met agressieve passagiers door begrip te tonen, kalm te blijven en in de VR experience zelf te beleven wat het effect was door bepaalde regels toe te passen en andere keuzes te maken. Door ze zelf te laten ondervinden hoe de agressie bij bepaalde personen afneemt door simpel regels toe te passen, zijn de conducteurs weerbaarder geworden in de échte praktijk.

Vergroot je wendbaarheid met de VR Experience De Kamers van Verandering©

Dit en vele andere voorbeelden zijn voor Buro Heron een inspiratiebron geweest om de VR Experience De Kamers van Verandering© te ontwikkelen. Deze unieke experience is bedoeld om medewerkers leerexperimenten te bieden om hun wendbaarheid, eigenaarschap en persoonlijke effectiviteit in veranderprocessen te vergroten. Een thema van alledag in een innovatief jasje!

Door medewerkers via Virtual Reality letterlijk in de vier Kamers van Verandering te laten staan, ervaren ze wat de kamers met ze doen. Wat zijn de voor- en nadelen van elke kamer? Welke impact hebben de kamers en hoe kan ik effectiever omgaan met de nieuwe situatie? Met de VR Experience De Kamers van Verandering© wordt de wendbaarheid van medewerkers vergroot en leren zij via zogeheten ‘hotspots’ hun gedrag positief te veranderen. Zo wordt elke verandering, in plaats van een obstakel of een onzekere factor, juist een uitdaging én een kans om een nieuwe weg in te slaan.

Wil jij ook op een innovatieve manier je wendbaarheid vergroten en effectiever omgaan met veranderingen? Wil jij meer weten over de VR Experience De Kamers van Verandering©? Neem dan contact met ons op voor een demo.

, , ,

Wendbaarheid vraagt vitaliteit

Josh Bersin, oprichter van Bersin by Deloitte, geeft ook dit jaar aan met welke uitdagingen HR-managers te maken krijgen in 2018.

Aandacht voor het welzijn van medewerkers

In de top 5 van prioriteiten op de HR agenda 2018 staat volgens Bersin het welzijn van medewerkers. Niet geheel verrassend aangezien de cijfers van verzuim en burn-out blijven stijgen, met name bij jongeren onder de 25 jaar. In deze prestatiemaatschappij een grote uitdaging en een niet te negeren signaal voor HR-managers.

De focus van gezondheids- en welzijnsprogramma’s is de afgelopen jaren verschoven. Voorheen wilden organisaties hun kosten zo laag mogelijk houden. Nu gaat het erom dat medewerkers beter presteren, hun inzetbaarheid vergroten en daarmee een positieve bijdrage leveren aan de organisatiecultuur. Zo blijven medewerkers immers wendbaar voor nu én de toekomst.

Duurzame werking; daar is meer voor nodig

Een zorg daarbij is de hoge kosten van dergelijke vitaliteits- en gezondheidsprogramma’s. En het effect van deze ‘kies gezond eet een appel’ campagnes is te betwijfelen. Veel organisaties denken dat het aanbieden van fruit bij de receptie, het inhuren van een stoelmasseur of het neerzetten van pooltafels een duurzame bijdrage levert aan het welzijn van hun medewerkers.

Een massage onder werktijd is heerlijk en een spelletje op zijn tijd kan ook voor de nodige collegiale binding zorgen. Maar of het een duurzame werking heeft op de wendbaarheid van medewerkers, dat betwijfel ik ten zeerste. Er is volgens mij meer nodig dan deze over het algemeen positief gewaardeerde prikkels. In ieder geval voor medewerkers die dagelijks stress en werkdruk ervaren.

Meetbare impact op vitaliteit

Kijk bijvoorbeeld eens naar het wetenschappelijk bewezen en succesvolle programma The Lab of Life, waarin je naast je vitaliteit ook je motivatie en effectiviteit vergroot. In 5 sessies van 2 uur ga je met concrete praktijksituaties en werkzame oefeningen aan de slag.

Het is een impactvol programma dat bijdraagt aan talent retention en een significante verlaging van overbelasting en stress laat zien. Het programma wordt op basis van no cure no pay ingezet. Je persoonlijke vooruitgang wordt gemeten en heeft het programma niet het gewenste effect, dan krijg je je geld terug.

Ben je benieuwd naar de resultaten van The Lab of Life? Klik dan op bijgaande factsheet. TLOL-EffectRapportage