De impact van technologische ontwikkeling is groot voor de inzet van human capital. De komst van de vierde (industriële) revolutie heeft vergaande impact op hoe er geleerd wordt. Kijk naar de opkomst van Steve Jobs scholen. De leerlingen op deze school zijn in de toekomst onze nieuwe bestuurders. Zij leren niet uit boeken, maar op IPads. De leraar is er om te coachen en te faciliteren. Niet om te zenden en theorie over leerlingen uit te storten. Let wel: generatie Z zegt: ‘Hook me, seduce me or you’ll loose me!’.

Loskomen van ‘klassikaal’ leren

Wat betekent dit voor leren en ontwikkelen binnen corporates die vergaande veranderingen doorvoeren om hun business efficiënter en met de nodige kostenbesparingen uit te kunnen voeren? Het aanbieden van traditionele trainingsprogramma’s (“de klasjes”) of een korte injectie past niet meer in het huidige leerlandschap. Daarnaast is er vaak geen geld (meer) voor om dergelijke grote investeringen te doen.
Maar wat dan wel. Tenslotte wil je je medewerkers ook klaarstomen voor de nieuwe werkelijkheid en de gewenste gedragsverandering die daarbij hoort. Niet investeren in je human capital is ook geen optie.

Continu experimenteren en reflecteren

Elke manager zal herkennen dat gecommitteerde medewerkers die hart hebben voor de zaak effectiever zijn en meer bijdragen aan het resultaat, dan mensen die onvoldoende intrinsieke drive ervaren bij de uitoefening van hun job (zie bijvoorbeeld de onderzoeken die Gallup hierin heeft gedaan).

Commitment van medewerkers krijg je niet alleen door het (aan)leren van vaardigheden en het verwerven van kennis. Om een daadwerkelijke gedragsverandering te bewerkstelligen is continu experimenteren en reflecteren op wat je aan het doen bent zeer relevant. Gelukkig dat steeds meer bedrijven nadrukkelijk willen dat de return on investment van opleiding en ontwikkeling zichtbaar moet worden en kostenbesparingen in de slipstream meegenomen moet worden.

Leren leren door kort cyclisch te reflecteren

Voor een daadwerkelijke verandering is een concrete toepassing naar de praktijk nodig, waarbij impactvolle interventies, persoonlijke groei en aantoonbare resultaatsverbetering noodzakelijke ingrediënten zijn.
Maar een goede, realistische vertaalslag naar de praktijk is moeilijk te maken. Nieuwe gedragspatronen slijten immers alleen in omdat je iets vaak doet, kort cyclisch bezig bent en leren reflecteren en te verdiepen op je leerervaring. Stretchen en structureel micro feedback ontvangen (bijvoorbeeld voor een bepaalde effectieve periode van 21 dagen) zijn hierin behulpzaam. Leren moet en kan weer leuk worden als je op zoek gaat naar creativiteit, originaliteit en flexibiliteit.

Daar moet je als Learning & Development Specialist wel lef voor hebben om af te stappen van de vaak traditionele trainingsaanpakken. Een prachtige, innovatieve methodiek, waarin principes zoals ’70-20-10- en ‘Action learning’ centraal staan is die van Perflectie. Deze methodiek wordt tevens ondersteund met een interactief, online platform.

Bewezen methodiek die je uitdaagt

Perflectie stimuleert het informele leren in de praktijk van medewerkers. De methodiek helpt hen dan ook om persoonlijke doelen op te knippen in haalbare stappen en hierop stelselmatig te reflecteren. Ze ontvangen daarbij micro-feedback uit hun omgeving en ze bereiden zich wekelijks voor op de voor hen uitdagende momenten.

Er zitten 3 eenvoudige voordelen aan deze tool:

  1. Kort & krachtig: Medewerkers ontwikkelen zich effectief en aantoonbaar in 1 minuut per dag.
  2. Continuous mobile learning: Medewerkers ontvangen regelmatig en frequent micro-feedback uit hun omgeving.
  3. Inzicht in voortgang: De ontwikkeling en voortgang van medewerkers is inzichtelijk voor de organisatie.

Het lef om ermee aan de slag te gaan

Is het dan écht zo simpel? Hier is geen eenduidig antwoord op te geven, omdat de feedbacktool an sich vrij eenvoudig is en zeer toegankelijk in gebruik. Echter, het vraagt van jou als medewerker (en lees hier vooral alle gebruikers, dus ook leidinggevenden in), kwetsbaarheid én moed om er daadwerkelijk mee aan de slag te gaan.

Hier een voorbeeld uit de praktijk: Een manager moet leren omgaan met een nieuwe aanpak van performance management. Hij voert dus een ander gesprek met zijn/haar medewerker dan voorheen, meer vanuit verbinding, gericht op talentontwikkeling en kwaliteit en minder vanuit output en KPI’s. Als je dat als manager niet gewend bent, kunnen dit spannende gesprekken zijn.

Met Perflectie vraag je aan je medewerkers na afloop van het gesprek via een feedbacktool op je telefoon om feedback te geven op het gesprek. Direct en confronterend.

Mijn ervaring met Perflectie is dat de impact van daadwerkelijke verandering groter is dan bij een traditionele aanpak. Ook zie je nadrukkelijk de persoonlijke groei per individu en als team in het geheel en tot slot: resultaten zijn aantoonbaar.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.