, , , ,

Liefde voor leren, wat is dat eigenlijk?

Op 14 februari waren wij aanwezig bij het ‘Liefde voor leren’ Congres in Ede. Een dag die in teken van de liefde stond. Alles waar je aandacht aan geeft groeit. Wij denken dat dit ook zo is met leren. Vanuit de wetenschap, de filosofie en de techniek hebben we op deze dag de nieuwste trends en ontwikkelingen op het leergebied ontdekt. Ook hebben we antwoord gekregen op de vragen: Zijn er verschillende soorten van liefde voor leren of kunnen we die liefdes ook ontwikkelen? We hebben geluisterd naar verschillende bevlogen sprekers, met ieder zijn of haar eigen verhaal. Het was een mooie dag en wij zijn aan het einde van de dag geïnspireerd weer naar huis gegaan.

Hoe maken we mensen nu verliefd op leren?

Robert Jan Simons (Directeur Visie op leren) nam ons mee in hoe je mensen verliefd op leren maakt. Door men essentiële ervaringen te laten opdoen met andere vormen van leren kun je mensen verliefd op leren maken. Bijvoorbeeld door te laten ervaren dat leren leuk is en dat het loont. Of door te laten ervaren dat leren bijdraagt aan de organisatieontwikkeling.

Een organisatiecultuur kan heel bepalend voor een leerproces zijn. Creëer een leercultuur, waarbij alle ruimte is om te leren en waarbij een brede liefde voor leren gestimuleerd wordt. Medewerkers krijgen in zo’n leercultuur de ruimte voor het nemen van eigen beslissingen en eigen initiatief waardoor je ze vooral eigen verantwoordelijkheden geeft. Stimuleer je medewerkers om bij te dragen aan professie. En tot slot, laat je medewerkers verbinding maken met vakorganisaties en professionele leergemeenschappen, aldus Simons.

Hoe leer jij het liefste?

De manier waarop je leert is ook van belang. Leervoorkeuren gaan vooral over de context waarin iemand graag leert. Voorkeuren ontwikkel je in de loop van je leven, maar ook in de organisatie en beroepsgroep waarin je je bevindt. Manon Ruijters (Hoogleraar leren, ontwikkelen en gedragsverandering) onderscheid vijf verschillende leervoorkeuren in de vorm van vijf metaforen:

  • Kunst afkijken: Door anderen te observeren en analyseren leer je het beste.
  • Participeren: Leren door te sparren met anderen. Jouw leerproces wordt gevoed met reacties en ideeën van anderen.
  • Kennis verwerven: Hierbij wordt nieuwe kennis opgedaan aan de hand van literatuur waarbij een expert kennis overdraagt aan jou.
  • Oefenen: Nieuwe dingen uitproberen in een veilige omgeving. Deze medewerkers zijn niet bang voor fouten, daar leren ze alleen maar van.
  • Ontdekken: Jij leert het liefste door zelf iets uit te vinden.

Leren met Buro Heron: Wij dragen bij aan jouw werkgeluk

Bovenstaande metaforen dagen je uit om het maximale uit jezelf te halen. Buro Heron brengt mensen in beweging om te doen wat ze van binnenuit het liefste doen. Door zelfreflectie, feedforward en talent ontwikkeling leren we mensen zelf de regie te nemen over hun werkende leven. Verschillende bovenstaande metaforen passen wij ook toe zodat leren van en met elkaar duurzaam wordt. We zorgen voor de juiste mix van werkplek gerelateerd leren, sociaal leren via mobile devices, challenges, verrassende leerevents, experimenteren met impact, online learningtracks en nog veel meer. Hiermee willen we een actieve bijdrage leveren aan jouw werkgeluk.

Ben je benieuwd welke leermethoden het beste passen binnen jouw leercultuur? Of heb je gewoon behoefte om even te sparren over alle nieuwe leermethodes vandaag de dag? Neem dan contact op met ons via info@buroheron.nl of
06 15121638.

 

, , , ,

Vergroot je wendbaarheid in ons Inspiratie Lab

We hebben er allemaal mee te maken. Omstandigheden die ons leven veranderen. Een verandering van werkplek, woonplaats of gezinssituatie. Een verlies van een dierbare, een baan of gezondheid. Soms komt een verandering als een grote verrassing of ‘overkomt’ het je. Anders gaat het gepaard met een voortraject van wikken en wegen, voorbereiding of boeiende gesprekken met jezelf en anderen.

Blik op de toekomst

Maar denken we bij een verandering ook na over de vraag: Hoe wil ik er straks op terugkijken? Waar sta ik dan? Zelf besloot ik eind 2017 om een bedrijf op te richten. Dit betekende een verandering van koers in mijn professionele en persoonlijke leven. Verandering van werk, inkomen, tijdsbesteding en verantwoordelijkheden. Het heeft een tijd geduurd voordat ik deze stap durfde te zetten, terwijl ik wist dat de vrijheid die ik zo nodig heb om ‘mijn ding te kunnen doen’ me meer zou opleveren dan vast te blijven zitten in een keurslijf. Alles liep op rolletjes, waarom zou ik dat overhoop halen?

Soms heb je die keuze niet en dan vraagt het ook eigenaarschap of keuzes maken om in de verandering zelf aan het roer te gaan staan. De blik op je toekomst te richten en jezelf de vraag te stellen: Wat dan wel?

Impactvolle verandering en wat doe jij?

Om mij heen zie ik dat het werklandschap bij veel organisaties aan veranderingen onderhevig is. Bedrijven die worden overgenomen en het hoofdkantoor van Amsterdam naar Den Haag verhuist. Bedrijven die intensiever gaan samenwerken, waardoor er verwarring ontstaat over werkplek, verantwoordelijkheden of aansturing. Of wat denk je van organisaties die met digitalisering en robotisering aan de slag gaan en het werk van veel medewerkers significant gaat wijzigen? Of organisaties die voor de zoveelste keer reorganiseren in korte tijd.

Dat vraagt wendbaarheid van organisaties. Van teams. Van mensen. Laat wendbaarheid vooral geen containerbegrip worden, maar zorg dat je medewerkers proactief zelf de beweging in verandering laat maken, nog voordat de verandering zich aandient (denk daar maar eens over na…). Hoe Buro Heron hiernaar kijkt, lees je hier.

Inspiratie-Lab; Wat is het?

Gevoed door de continue veranderende situaties bij veel bedrijven en de worsteling die ik zie bij medewerkers om daar effectief mee om te gaan, besloot ik om een Inspiratie-Lab te ontwikkelen.

Inspiratie betekent letterlijk: inademing, bezieling of zin krijgen om iets te gaan maken

Maar goed; als je wilt dat mensen daadwerkelijk in beweging komen en gaan investeren in hun persoonlijke wendbaarheid, dan wil je ze ook wel uit hun comfort-zone halen. Dat was voor mij een voorwaarde om iets te ontwikkelen dat die vernieuwing belichaamt. Het werd de Virtual Reality Experience De Kamers van Verandering©.

Een unieke tool om bewust te worden van jouw beweging in verandering en inzicht te geven in welke kamer jij je bevindt. Door dit te doorleven word je geprikkeld en geïnspireerd om concrete stappen te zetten in je persoonlijke wendbaarheid.

Vergroot je wendbaarheid

Er zijn medewerkers die altijd in de kamer van Chaos of Vernieuwing zitten. Zij willen continue vooruit, gaan elke uitdaging aan en als hun baan op de tocht staat, hebben ze gisteren nog een andere gevonden. Er zijn ook medewerkers die graag ‘in controle’ willen blijven en tevreden zijn met wat er is. Zij voelen zich op hun gemak in de kamer van Tevredenheid. En anderen weten zich geen raad met de teleurstellingen die ook bij verandering horen of kunnen/willen niet beseffen dat verandering noodzakelijk is. Zij begeven zich in de kamer van Ontkenning.

Concreet aan de slag!

In ons Inspiratie-Lab gaan we aan de slag met teams die in een veranderproces zitten. Dit kan een grote of kleine organisatorische wijziging zijn of een wijziging van strategische kaders of doelen. Tijdens dit Inspiratie-Lab staat vooral leren met en van elkaar centraal. Iedereen gaat verschillend om met verandering, dat maakt het juist zo dynamisch. De vraag is: Hoe blijf je elkaar dan ‘vinden’ als team?

Wil je meer weten over het Inspiratie-Lab? Download dan hier de flyer: inspiratie lab VR experience

Het Inspiratie-Lab is tevens terug te vinden op Springest.nl omdat we deze ook als open programma aanbieden.

, ,

Doelgericht bouwen aan meer eigenaarschap in je team werkt

Teams staan meer en meer in de spotlights. Teams worden steeds belangrijker voor organisaties om sneller te kunnen leren, wendbaarder te worden en meer toegevoegde waarde te creëren voor klanten. Maar het neerzetten van een goed team is een vak apart. In dit artikel laten we je daarom kennis maken met de Teamchallenger. Een methodiek om in 90 dagen je team op een hoger level te krijgen.

In dit artikel lichten we toe op basis van welke uitgangspunten en inzichten we de challenger hebben ontworpen. Maar ook hoe een generiek mechanisme met maatwerk inhoud zorgt voor het maximale effect. Waarbij we aan de hand van data kunnen aantonen wat het effect daadwerkelijk is. Zowel voor de 90 dagen in de challenge als voor de dagen, maanden en jaren daarna.

WAAROM EEN TEAM CHALLENGE?

We geloven dat teams enkel succesvol kunnen zijn, als zij vanuit openheid en vertrouwen in staat zijn om samen te werken en van elkaar te leren. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat het succes van teams mede bepaald wordt door het hebben van een gezamenlijk doel dat door het team zelf is bepaald.

Uit een van de onderzoeken, namelijk die van Google blijkt: ‘Samenwerken neemt de werkvloer over’. In veel teams brengen medewerkers driekwart van de dag door met het afstemmen en communiceren met collega’s.

Teams innoveren sneller, zien fouten eerder en zijn in staat om betere oplossingen te bedenken. Daarnaast zijn medewerkers gelukkiger in hun werk als ze veel samenwerken. Hierdoor presteren ze ook aantoonbaar beter. De psychologische veiligheid, ontstaan vanuit openheid en vertrouwen, bepaald voor een groot deel het succes. Met de Teamchallenger ondersteunen we teams hierin. Elkaar uitdagen op individuele thema’s, elkaar erkennen in ieders kwaliteiten en gevoelens, elkaar scherp houden (focus) en samen leren leren in de praktijk zijn hierbij de werkzame bestanddelen. Het draagt bij aan de intrinsieke motivatie van het team, op deze manier leren de leden van het team en het team van haar leden.

GENERIEK MECHANISME, SPECIFIEKE INHOUD

We hebben de teamchallenger zo opgebouwd dat er een vast ritme in zit. Dit ritme helpt jou en je team om ondanks de waan van de dag toch ruimte te maken om als team te werken aan de randvoorwaarden voor het gezamenlijke succes. In 3 maanden tijd werk je aan veiligheid, samen leren leren en het tonen van eigenaarschap, zodat je gezamenlijk verantwoordelijk wordt voor de ambities en resultaten in jouw team. Daarbij helpt het ritme om focus te houden en waar nodig uit te bouwen.

‘Samenwerking in teams neemt de werkvloer over. Dan kun je hen maar beter van de juiste handvatten voorzien.’

Maar waar die focus dan precies op moet komen te liggen bepalen we samen. Dat kan zijn aan de hand van de uitkomsten van de teamscan of aan de hand van de vragen die leven in het team. Daarbij bepaald de focus welke vaardigheden worden getraind in de high impact trainingen. In de accountability team sessies bereid je samen met je buddy een collegiale dialoog voor waarin persoonlijke en professionele dilemma’s worden besproken. Intervisie maar dan op het volgende niveau. Vervolgens krijg je gedurende de 30 dagen challenges tips en triggers aangereikt waarmee we jou en je team duwtjes geven in de goede richting, de zogeheten nudges.

90 dagen challenge

Op deze manier zorgen we er ook voor dat de challenge goed blijft aansluiten op de dagelijkse werkpraktijk. Het team weet van tevoren waar het aan toe is, qua tijd, budget en inspanning. Terwijl we ervoor zorgen dat de inhoud aansluit op de kansen die ze zien of de uitdagingen waar zij op dat moment voor staan.

DE OPBOUW VAN DE CHALLENGE

In de visual hierboven kun je de opbouw zien van de 90 dagen challenge. Door het tempo hoog te houden en periodiek ervaringen te delen en de verdieping op te zoeken, blijf je met plezier én focus successen delen en vieren. Ook wij zien dat door technologische vernieuwing teamwerk steeds vaker een virtueel of tijdelijk karakter krijgt.

Mensen vormen steeds meer gelegenheidscoalities waarbij tijd-, en plaats- ongebonden wordt samengewerkt. Samenwerken en samen leren liggen dichterbij elkaar dan ooit. Daarom is het online leerplatform van Teamwise een krachtig middel om medewerkers te committeren en activeren in het leerproces. Daardoor laat je ze effectiever leren, communiceren en samenwerken. Online kennis en ervaring delen gaat immers sneller dan fysiek samen te komen.

MEETBARE SUCCESSEN

Doordat je aan de hand van het Teamwise leerplatform met elkaar aan de slag gaat met deze challenge kunnen we precies in kaart brengen wat de ontwikkelingen van het team zijn op het gebied van informeel, formeel en reflectief leren. Je krijgt zicht op de doelen die je stelt, de voortgang die je boekt en de resultaten die je als team behaalt. Bovendien kun je je omgeving hierin betrekken door hen om feedback te vragen. Zowel op de harde als de zachte kant.

WAT LEVERT HET OP?

Uiteraard wil je weten wat het je oplevert wanneer je met je team een stap als deze zet. Het platform is zo gemaakt dat het steeds beter leert hoe het team leert en daar dus ook steeds relevanter op in kan spelen. Zo leert het team van en met het platform en het platform met en van het team. Deze gedragsdata vullen we aan met inzichten vanuit de teamscan(s) waardoor je zicht hebt op de voortgang die je hebt geboekt in 90 dagen en zicht houdt op resultaten. Ze zijn meetbaar en geven richting aan elke nieuwe 30 dagen challenge.

We zien bovendien organisaties die vol commitment met deze teamgerichte aanpak aan de slag gaan. Het vraagt nogal wat, maar tegelijkertijd zien we in de data dat de prestaties ook stevig zijn. We zien significante prestatieverbeteringen op het gebied van financiële parameters (meer omzet én lagere kosten). Maar ook meetbare vooruitgang op het gebied van cultuur wanneer je kijkt naar het leer- en aanpassingsvermogen van teams

QUICKSCAN

Om te zien waar je nu staat met je team en welk ontwikkelpotentieel je als team hebt, kun je hier in 3 minuten een quickscan invullen. Deze scan geeft je inzicht in het ontwikkelingsniveau van je team aan de hand van de 5 succesfactoren voor teams zoals ontwikkeld door Lencioni.

Aan de hand van de resultaten kun je het gesprek aangaan binnen je team. Uiteraard kun je ook geheel vrijblijvend het gesprek aan gaan met ons. We vinden teams namelijk mateloos interessant en sparren graag over de beste stappen die je kunt zetten om als team op een hoger niveau te komen.

ONLINE EN OFFLINE WERKEN AAN EEN SUCCESVOL TEAM

De Teamchallenger is een samenwerking tussen Buro Heron en Teamwise. Het is is een unieke combinatie van online en offline leren en presteren. We stellen teams in staat om slimmer samen te werken. Om gave, waardevolle en goede dingen te doen met focus op het resultaat. Succesvolle teams werken vanuit vertrouwen, durven zich kwetsbaar op te stellen en helpen elkaar om waarde toe te voegen richting klanten en collega’s.

Wil je meer weten? Neem eenvoudig contact op met Naomi van der Graaff bereikbaar op 06 15121638

, ,

Hoe Vuurzaam is jouw team?

Maandagochtend 06:00 uur in de ochtend. Vroeg? Welnee, ik heb een fantastische dag voor de boeg! Op weg naar Limburg om samen met mijn collega’s Harrie en Freek een waanzinnig mooie kick-start te verzorgen voor ruim 50 medewerkers van een bank.

Een commercieel vuur in 90-dagen

Het thema van het traject bij deze bank is: “Een commercieel vuur in 90-dagen”. Over welk vuur hebben we het dan eigenlijk? Het vuur van de bank? Het team? Een persoonlijke vuur? En hoe wakker je dat vuur aan bij jezelf? Of brandt het al vurig bij jou? Het kan ook zijn dat het vuur gedoofd is of nog net een waakvlammetje is. Allemaal vragen die tijdens deze kick-start op een wel heel bijzondere wijze werden beantwoord, namelijk middels een Vuursessie.

Elementen van vuur

Laten we eerst eens kijken naar de benodigde elementen om vuur te kunnen maken. De groep werd de vraag gesteld: “Wat is er nodig om vuur te maken?” Het zou makkelijk zijn om direct de aansteker te pakken. Dat is zo jaren ’80. Nee, anno 2018 gaan we zelf leren hoe vuur te maken!

De ingrediënten: brandstof, zuurstof en ontsteking. Enige vorm van enthousiasme helpt! Met niet meer dan een ontstekingssteen en wat de natuur ons geeft, zou je heel snel vuur kunnen maken…. Een ding is dan wel belangrijk gebleken: goed luisteren. We gaan aan de slag!

Langzamer blijkt sneller

Het is geweldig om te zien dat met de gedrevenheid en enthousiasme in deze groep er sowieso vuur te ontdekken is. Er barst direct een competitiestrijd los en men gaat volop in de actie. Wat is dat toch met ons mensen, die drang om de eerste, de beste te willen zijn. Als een dolle gingen medewerkers op zoek naar materialen om vuur te ontsteken. Bladeren en takken werden bij elkaar gesprokkeld. Zakdoekjes werden tevoorschijn gehaald, de dennenappels uit het restaurant, die eigenlijk als decoratie dienden, moesten het ontgelden en zelfs een tampon kwam er aan te pas (die blijken namelijk erg goed te kunnen branden).

Er was heel snel vuur. Het vuur was ook net zo snel weer gedoofd. Was het slim om ongeveer alles in bereik op het vuur te gooien? Moest er ook niet iemand het vuur aanwakkeren? “Hoeveel tijd hebben we nog”?, vraagt iemand. “Geen idee”, zei een collega. De ander commandeerde vurig vanuit betrokkenheid dat er meer droge bladeren moesten komen en hup, het team rende het bos weer in. “Ja, de tijd is om”…”Ja maar, we hebben nog geen vuur…”, hoorde je zeggen uit een van de groepen.

Time-out

De spelleider Johan, stopte het spel. Even reflecteren. Wat gebeurde er precies? De eerste groep mocht beginnen. “We hadden niet echt een plan, wel heel snel vuur, maar ja dat is weer uit”. De andere groep had vuur, maar hadden wel drie subgroepjes gevormd om met meerdere personen vuur te maken. Dat was niet helemaal de bedoeling van samenwerken. De derde groep had vuur, maar nauwelijks materiaal om het vuur brandend te houden.

Een waardevolle vuursetting

Een plan was handig geweest. Zo ook wellicht iemand die goed had opgelet bij de instructie en snel vuur wist te maken. Misschien een duidelijke rolverdeling; wie is goed in wat? Iemand vond ook dat er beter naar elkaar geluisterd moest worden. Zij vond dat de groep als een kip zonder kop door het bos ging rennen. En de tijd was ook wel een dingetje.

Nog even de reflectietips op een rij:
• Een vuurplan met een duidelijke rolverdeling; check
• Naar elkaar luisteren; check
• Tijdbewaking; check
• Samenwerken; dubbelcheck

Op naar de volgende opdracht, want met deze reflectietips moet het vuurproces beter gaan. Alle drie de groepen kregen het voor elkaar om vuur te maken, maar was het vuurzaam genoeg? Tijd voor een reflectiemoment. Wat ging goed, wat kan beter, wat nemen we mee naar de laatste challenge? Een uitdaging om in stilte (dus zonder te praten en dat is toch moeilijk voor sommigen) een zo hoog mogelijk vuur te maken wat net zo lang blijft branden totdat het draadje knapt. Hier ging het om meer dan alleen vuur maken.

De kracht van vuur is de kracht van samen

Dat vuur warmte geeft wisten we al. Maar wat doen we ermee? Vuur verbindt en vraagt om een duidelijke focus. Zonder plan geen vuur, immers een vlam is nog geen vuur. Het is een prachtige metafoor om teamprocessen bloot te leggen. Vuur maken geeft energie, is spannend en krijg je niet zomaar voor elkaar. Het heeft de juiste brandstof en zuurstof nodig om te kunnen vlammen. Maar stel je elkaar wel eens de vraag: “Wat is er nodig om ons doel te bereiken?”, of “Welke ruimte geven we elkaar om ieders kwaliteiten maximaal in te zetten?”.

Een ieder mocht vertellen hoe hij of zij ging bijdragen aan het commerciële vuur en mocht ook delen wat ze graag achter wilde laten. Wat een openheid en kwetsbaarheid. Een cadeautje voor de facilitators. Het vuur was aangewakkerd bij iedereen!

Vuurzaam Duurzaam

Gedurende de rest van de dag werd het vuur door de medewerkers met aandacht bewaakt, gevoed, opgestookt. Medewerkers voelden zich verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat het vuur bleef branden. Mensen werden er naartoe getrokken om op te warmen, bij te komen of even een ander gesprek te voeren met een collega dan gebruikelijk. Mooi om te ervaren.

Aan het eind van de dag besloot een medewerker ons rondom het vuur toe te zingen, begeleid op zijn gitaar. Wat een lef. Een ontroerend en gaaf moment was dat. Een prachtige afsluiting van een vurige kick-start!

Wil jij ook het vuur in jezelf en binnen je team weer aanwakkeren? Ben jij ook op zoek naar een waardevolle vuursetting? We delen graag onze ervaringen met deze vuurmethodiek. Neem gerust contact met ons op. 

, ,

Een succesformule voor teams

Als we het over teamsamenwerking hebben, waar hebben we het dan eigenlijk over? Soms wordt er over een team gesproken terwijl er helemaal geen afhankelijkheidsrelatie blijkt. We spreken snel over een team, terwijl een groep mensen die in een organisatie samen werkt echt iets anders is dan een team. Een team vraagt immers toewijding, focus en discipline en het is steeds opnieuw hard werken.

Bij echte teamsamenwerking is er sprake van een zekere vorm van afhankelijkheid, een niet te onderschatten element. Je hebt elkaar nodig om een doel te realiseren. Dan is het noodzakelijk dat je elkaar verstaat, vertrouwt, elkaar volgt en opbouwend bekritiseert op zijn tijd. Hoe je dat kunt doen, lees je in dit blog.

Complementariteit in teams

Een team vol harde werkers klinkt ideaal. Maar dat is niet zo, blijkt uit onderzoek van Belbin. In zijn onderzoek ontwikkelde hij een soort monopoliespel voor teams van vier mensen. Hij stelde teams samen met overeenkomstige karakters en teams waarbij karakters verschilden en complementair aan elkaar waren. Wat bleek? Succesvolle teams bestaan uit mensen die elkaar verrijken én tegengas kunnen bieden. Teams met bijvoorbeeld louter visionairs hadden de prachtigste ideeën, maar kwamen nooit tot een praktische uitwerking.

De piramide van Lencioni

Neem je als team regelmatig de tijd om stil te staan bij je manier van functioneren, communiceren en samenwerken? Als je als team wilt verkennen hoe hecht je daadwerkelijk bent met elkaar en hoe je kunt ontwikkelen, kijk dan eens naar het beproefde en praktisch te hanteren model van Lencioni.

piramide Lencioni

Vertrouwen creëren de grootste uitdaging

Het is niet voor niets dat de piramide van Lencioni start met het fundament: vertrouwen. Is dat niet een basis voor elke relatie? In ieder geval voor het bouwen aan succesvolle teams is vertrouwen een must. Dit bouw je op met vallen en opstaan, tenminste als je leidinggevende het toelaat om fouten te maken en openheid binnen het team stimuleert. Vooral door hierin het goede voorbeeld te geven.

We herkennen allemaal de drukte bij het koffieapparaat en het fenomeen ‘oeverloos vergaderen’. Het is heel gemakkelijk om je mening te geven en te praten over elkaar. Criticasters (zoals ikzelf) vinden overal wat van, maar oplossingsgericht denken en handelen is een ander verhaal.

Geen ruzie, wel boeiende discussies

Confrontaties aangaan is de vervolgstap. Dit betekent niet dat je elkaar de hele dag op de huid zit of ruzie maakt. Dit betekent wel dat je een positief kritische houding aanneemt en scherpte kan aanbrengen in bijvoorbeeld overlegsituaties. Om op een constructieve wijze voor je mening op te komen is vertrouwen wel echt noodzakelijk.

Implementatiekracht door betrokkenheid

Als de zaken op tafel komen, zoals ze daadwerkelijk zijn, dan kunnen discussies, vergaderingen, projectmeetings ineens ergens toe doen. Hiermee bedoel ik dat vanuit vertrouwen en openheid een basis gelegd wordt om het goede gesprek met elkaar te voeren over lastige thema’s. Als je als team bereid bent om hierin tot het gaatje te gaan, worden de besluiten ook in gezamenlijkheid genomen. Lencioni benadrukt dat daarmee de implementatiekracht van de ideeën vele malen wordt vergroot. Daarmee word je als team effectiever dan tevoren.

Spannend: het nemen van verantwoordelijkheid

De vierde laag van de piramide van Lencioni vind ik de meest boeiende. Sterker nog, ik zie in de praktijk veel teams de mist in gaan op dit onderdeel. Het nemen van verantwoordelijkheid. Hier heeft een leidinggevende ook wat in te doen. Enkel en alleen inzichtelijk maken en/of belonen van de individuele prestaties draagt niet bij aan het teamresultaat.

Heb zelf ervaren hoe frustrerend het kan zijn als zichtbaar wordt dat individuele prestaties en beloningen mijlenver uit elkaar liggen. Dan voelt het niet als een teameffort. We kennen allemaal wel de collega’s die achteroverleunen en tijd over hebben. Die gericht zijn op zichzelf en zich niet per sé heel druk maken over het collectief. Omdat de klus toch wel geklaard wordt door degene die net even een tandje bijzet als het moet.

Het devies: maak concrete doelen en afspraken hoe deze in gezamenlijkheid te realiseren. Geef teambeloningen en stimuleer eigenaarschap, creativiteit en lef. En het sleutelwoord hierbij is transparantie.

De moed om aan te spreken

Okay, we hebben dus vertrouwen, het aangaan van conflicten en betrokkenheid als ingrediënten voor succesvolle teams. Als dat op orde is, ga je aan de slag met het nemen van verantwoordelijkheid. Wat gebeurt er als deze niet of onvoldoende genomen wordt binnen het team? Wat doe je dan? Je kunt een collega nog zo leuk vinden of er zelfs een vriendschappelijke band mee hebben opgebouwd, maar het is zaak om de ander waar nodig ook aan te durven spreken.

Een succes vieren, het delen van ongemakken binnen je team of over je baas, het geven van een compliment is niet zo moeilijk. Maar het geven van constructieve feedback over het nakomen van afspraken (dan houd ik het nog simpel) blijkt soms erg lastig. Het aanbrengen van focus en een bepaald ritme inbouwen in je teamoverleg kan helpen. Bij deze momenten gaat het erom dat je voorbereid bent op dat wat je had beloofd aan jezelf en je teamleden. Als je dit in een goede sfeer kan bespreken met elkaar, naar elkaar luistert en bevraagt dan kom je samen verder.

Succesvolle teams gaan voor resultaat

Als je als team bovenstaande goed inregelt, dan ben je een eind op weg naar het beoogde resultaat. Het vasthouden van een formule is nog de enige uitdaging die je als team te gaan hebt. Het kan helpen om hierbij als team te reflecteren op lessons learned, zodat je die kan meenemen op je weg naar duurzaam resultaat.

Vergeet niet elkaar te waarderen voor ieders inbreng en vooral te benoemen wat goed gaat. Gun elkaar ook individueel succes. Het is soms makkelijk om iemand af te branden, maar wil je succes beleven, maak elkaar dan groter. Groter door te complimenteren, door te investeren in de relatie, in elkaar en te zien wat er is.

, , ,

Groei = feedback x kwetsbaarheid x moed

De impact van technologische ontwikkeling is groot voor de inzet van human capital. De komst van de vierde (industriële) revolutie heeft vergaande impact op hoe er geleerd wordt. Kijk naar de opkomst van Steve Jobs scholen. De leerlingen op deze school zijn in de toekomst onze nieuwe bestuurders. Zij leren niet uit boeken, maar op IPads. De leraar is er om te coachen en te faciliteren. Niet om te zenden en theorie over leerlingen uit te storten. Let wel: generatie Z zegt: ‘Hook me, seduce me or you’ll loose me!’.

Loskomen van ‘klassikaal’ leren

Wat betekent dit voor leren en ontwikkelen binnen corporates die vergaande veranderingen doorvoeren om hun business efficiënter en met de nodige kostenbesparingen uit te kunnen voeren? Het aanbieden van traditionele trainingsprogramma’s (“de klasjes”) of een korte injectie past niet meer in het huidige leerlandschap. Daarnaast is er vaak geen geld (meer) voor om dergelijke grote investeringen te doen.
Maar wat dan wel. Tenslotte wil je je medewerkers ook klaarstomen voor de nieuwe werkelijkheid en de gewenste gedragsverandering die daarbij hoort. Niet investeren in je human capital is ook geen optie.

Continu experimenteren en reflecteren

Elke manager zal herkennen dat gecommitteerde medewerkers die hart hebben voor de zaak effectiever zijn en meer bijdragen aan het resultaat, dan mensen die onvoldoende intrinsieke drive ervaren bij de uitoefening van hun job (zie bijvoorbeeld de onderzoeken die Gallup hierin heeft gedaan).

Commitment van medewerkers krijg je niet alleen door het (aan)leren van vaardigheden en het verwerven van kennis. Om een daadwerkelijke gedragsverandering te bewerkstelligen is continu experimenteren en reflecteren op wat je aan het doen bent zeer relevant. Gelukkig dat steeds meer bedrijven nadrukkelijk willen dat de return on investment van opleiding en ontwikkeling zichtbaar moet worden en kostenbesparingen in de slipstream meegenomen moet worden.

Leren leren door kort cyclisch te reflecteren

Voor een daadwerkelijke verandering is een concrete toepassing naar de praktijk nodig, waarbij impactvolle interventies, persoonlijke groei en aantoonbare resultaatsverbetering noodzakelijke ingrediënten zijn.
Maar een goede, realistische vertaalslag naar de praktijk is moeilijk te maken. Nieuwe gedragspatronen slijten immers alleen in omdat je iets vaak doet, kort cyclisch bezig bent en leren reflecteren en te verdiepen op je leerervaring. Stretchen en structureel micro feedback ontvangen (bijvoorbeeld voor een bepaalde effectieve periode van 21 dagen) zijn hierin behulpzaam. Leren moet en kan weer leuk worden als je op zoek gaat naar creativiteit, originaliteit en flexibiliteit.

Daar moet je als Learning & Development Specialist wel lef voor hebben om af te stappen van de vaak traditionele trainingsaanpakken. Een prachtige, innovatieve methodiek, waarin principes zoals ’70-20-10- en ‘Action learning’ centraal staan is die van Perflectie. Deze methodiek wordt tevens ondersteund met een interactief, online platform.

Bewezen methodiek die je uitdaagt

Perflectie stimuleert het informele leren in de praktijk van medewerkers. De methodiek helpt hen dan ook om persoonlijke doelen op te knippen in haalbare stappen en hierop stelselmatig te reflecteren. Ze ontvangen daarbij micro-feedback uit hun omgeving en ze bereiden zich wekelijks voor op de voor hen uitdagende momenten.

Er zitten 3 eenvoudige voordelen aan deze tool:

  1. Kort & krachtig: Medewerkers ontwikkelen zich effectief en aantoonbaar in 1 minuut per dag.
  2. Continuous mobile learning: Medewerkers ontvangen regelmatig en frequent micro-feedback uit hun omgeving.
  3. Inzicht in voortgang: De ontwikkeling en voortgang van medewerkers is inzichtelijk voor de organisatie.

Het lef om ermee aan de slag te gaan

Is het dan écht zo simpel? Hier is geen eenduidig antwoord op te geven, omdat de feedbacktool an sich vrij eenvoudig is en zeer toegankelijk in gebruik. Echter, het vraagt van jou als medewerker (en lees hier vooral alle gebruikers, dus ook leidinggevenden in), kwetsbaarheid én moed om er daadwerkelijk mee aan de slag te gaan.

Hier een voorbeeld uit de praktijk: Een manager moet leren omgaan met een nieuwe aanpak van performance management. Hij voert dus een ander gesprek met zijn/haar medewerker dan voorheen, meer vanuit verbinding, gericht op talentontwikkeling en kwaliteit en minder vanuit output en KPI’s. Als je dat als manager niet gewend bent, kunnen dit spannende gesprekken zijn.

Met Perflectie vraag je aan je medewerkers na afloop van het gesprek via een feedbacktool op je telefoon om feedback te geven op het gesprek. Direct en confronterend.

Mijn ervaring met Perflectie is dat de impact van daadwerkelijke verandering groter is dan bij een traditionele aanpak. Ook zie je nadrukkelijk de persoonlijke groei per individu en als team in het geheel en tot slot: resultaten zijn aantoonbaar.