In een vijver gevuld met talentvolle werkzoekenden, is het zaak dat je er bovenuit springt. Op het moment dat je organisatie zich kan verrijken met een nieuw aangetrokken professional, start een belangrijke fase; onboarding. Tijdens deze inwerkperiode is het van belang om de nieuwe medewerker te boeien en te binden aan jouw bedrijf. Maar hoe pak je dit onboarding proces op een eigentijdse wijze aan? Wij geven je vijf toepasbare tips voor een succesvolle onboarding!
1. Integratie
Wie denkt dat het onboarden van nieuwe medewerkers binnen je organisatie alleen gaat over het overdragen van kennis, heeft het mis. Onboarding is zo veel meer. Het gaat over het succesvol meedraaien als nieuwe medewerker in de gehele organisatie. Je redt het niet met powerpoints vol informatie over het bedrijf of een praatje van je teamleider.
Een gepland en gestructureerd integratieproces is noodzaak en het zorgt er tevens voor dat nieuwe medewerkers zich sneller en beter aanpassen aan de cultuur, normen en waarden van je organisatie. Het voeren van een betekenisvolle dialoog is zeer relevant, om grip te houden op de persoonlijke ontwikkeling van je medewerker. Kijk voortdurend waar het nieuwe talent goed in is en blijf hem/haar uitdagen. Zorg dat leidinggevenden het maximale uit hun medewerkers halen, onder andere door hen zelfvertrouwen te geven. En dit valt tegelijkertijd samen met sociale innovatie. Laat je werknemers zo veel mogelijk meedenken en meebepalen over de invulling van hun werk. Dit alles heeft tot gevolg dat er een commitment ontstaat voor lange termijn.
2. Pre-boarding
Met pre-boarding wordt de periode bedoeld tussen het tekenen van het contract en de allereerste werkdag van de nieuwe werknemer. Het is belangrijk dat je als organisatie de nieuwe werknemer al voor de eerste werkdag voorbereidt, zodat de nieuwe werknemer zich gelijk op zijn/haar gemak voelt. Indien op de eerste werkdag je laptop er nog niet is, maakt dit geen goede eerste indruk.
Hoe fijn is het als je aan de hand van een video een aantal dagen voor je eerste werkdag kunt zien hoe jouw werkplek eruitziet? Of dat je vóór je eerste werkdag een mail krijgt toegestuurd waarin vermeld staat waar je het beste kunt parkeren op die overvolle parkeerplaats? Houd contact met je nieuwe werknemer voordat de allereerste dag start, want dit vergroot het gevoel van ‘een warm bad’. Zo enthousiasmeer je je nieuwe talent om te starten en voelt je nieuwe medewerker zich vanaf het allereerste moment onderdeel van de organisatie.
3. Doelen formuleren
Zorg ervoor dat de eerste werkdagen op kantoor niet alleen maar bestaan uit het inlezen van informatie over de organisatie en het kennismaken met collega’s. Een nieuwe medewerker die zin heeft in zijn/haar nieuwe uitdaging binnen jouw organisatie wil vaak graag vanaf de eerste dag nuttig zijn. Het is daarom handig om vanaf dag 1 doelen te stellen die voor het nieuwe werktalent duidelijk zijn. Dit zorgt ervoor dat zowel werkgever als werknemer weten waar ze aan toe zijn. De werknemer bouwt gelijk aan zijn/haar netwerk en voelt zich effectief, en dit zal weer resulteren in een gemotiveerde medewerker en verhoogde prestaties.
4. Zorgen voor een leercultuur
Een nieuwkomer binnen je organisatie is vaak leergierig. Zorg er daarom voor dat de nieuwe werknemer zich kan (blijven) ontwikkelen en de mogelijkheid krijgt om te leren en experimenteren. Door het organiseren en combineren van e-learnings, cursussen, workshops en kennissessies, creëer je een leercultuur waarbij collega’s van en met elkaar leren en ervaringen delen. Uitdagend en waardevol voor de onderlinge binding op de werkvloer.
Een combinatie van bovenstaande leermogelijkheden zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker zich van betekenis voelt voor de organisatie. Als werkgever blijf je aantrekkelijk en bied je voldoende perspectief. Meer weten hoe je een leercultuur vorm geeft? Lees ons artikel ‘Cultiveren van een leercultuur, hoe dan?‘.
5. Evalueren
Onboarding is een proces dat continue doorgaat en meerdere malen geëvalueerd moet worden tussen werkgever en werknemer. Je wilt graag dat je nieuwe werknemers zo snel mogelijk zelfstandig aan het werk gaan en je wilt dat je nieuwe talent zich verbonden voelt met jouw organisatie.
Het is belangrijk om meerdere malen hierover met de nieuwe medewerker in gesprek te gaan. Ga samen na of gestelde doelen behaald worden en hoe het met de nieuwe werknemer gaat. Stel ook de vraag aan de nieuwe werknemer wat zijn/haar ervaringen zijn van de afgelopen maanden binnen de organisatie en of er nog verbeterpunten zijn. Laat ze zich verwonderen over het reilen en zeilen binnen je bedrijf en bied een klankbord voor hun frisse blik.
Deze vijf toepasbare tips voor een succesvolle onboarding helpen je om in de war on talent de concurrentie een stap voor te blijven. Wil je sparren over de wijze waarop je kan zorgen voor een volledig geïntegreerd onboardingproces? Neem gerust contact met ons op.
Bij onboarding binnen een organisatie komt veelvuldig generatiediversiteit naar voren. Momenteel zijn babyboomers, generatie X & Y al een geruime tijd werkzaam op de arbeidsmarkt. Generatie Z is de meest recent ontstane generatie en is ‘upcoming’ binnen bedrijven. Ook bij Onboarding is het belangrijk om aandacht te besteden aan het verbinden van generaties.
Generatie Z wordt ook wel de meest diverse generatie tot op heden genoemd. Deze burgers zijn geboren tussen 1995 en 2000, en kunnen zich geen wereld voorstellen zonder smartphone, internet en tv. Het gebruik van interactieve media is een dagelijkse bezigheid voor hen, maar tegelijkertijd zien zij zichzelf ook als wereldverbeteraars.
Generatie Z draagt graag een steentje bij aan duurzaamheid en is op zoek naar een werkgever die onderneemt op een maatschappelijk verantwoorde manier.
Het is van belang om je er sterk van bewust te zijn dat alle generaties hun eigen energieke krachten op de werkvloer hebben. Het bundelen van deze diversiteit, zorgt voor een fijne dynamiek binnen het team en levert productiviteit en creativiteit op. Om je als bedrijf goed voor te bereiden op de komst van Generatie Z, is het van betekenis om te investeren in deze doelgroep, bij het verbinden hiervan met de andere generaties. Ook bij onboarding is het van belang om het verbinden van generaties mee te nemen in je ontwikkelproces.
Hier helpen we je graag mee! Download ons gratis e-paper.
Het online programma om medewerkers binnen je organisatie op een vlotte en effectieve manier in te werken. Met deze onboarding tool komt je nieuwe medewerker al vóór de eerste werkdag in contact met het DNA van jouw organisatie. Aan de hand van gerichte vragen leert de nieuwe medewerker collega’s en de bedrijfscultuur op een laagdrempelige manier kennen. Denk aan vragen over de kernwaarden van de organisatie of het inzien van een smoelenboek bijvoorbeeld. Graag vertellen we je in dit blog de waarde van een onboarding tool als Appical.
Preboarding
Preboarding – de periode tussen het tekenen van het contract en de allereerste werkdag van een nieuwe medewerker – wordt volop benut met Appical. Organisaties kunnen in de app spelenderwijs aangeven wat er van een nieuwe medewerker op de eerste dag wordt verwacht. De nieuwe medewerker vindt bijvoorbeeld vóór de eerste werkdag in de app wat de dresscode is of waar je het beste kunt parkeren. Zo is een nieuwe medewerker goed voorbereid op zijn/haar eerste werkdag. Daarnaast wordt de nieuwe medewerker geënthousiasmeerd om te starten en wordt vanaf dag 1 betrokken in de organisatie.
Onboarding
Het is belangrijk voor een organisatie en haar nieuwe medewerkers dat kennis, feitjes en weetjes van de organisatie op een effectieve manier worden overgebracht. Met Appical kan dit op een laagdrempelige manier met verschillende tools. Bijvoorbeeld door het in beeld brengen van het hele bedrijf in een video óf in ‘virtual reality’. (Lees hier meer op welke wijze je virtual reality in kunt zetten). Aan de hand van games en quizzen kan de nieuwe medewerker de cultuur, strategie, producten en structuur van je organisatie ontdekken. Daardoor ben je sneller geïnformeerd en kun je tijdens het Onboarding programma tijd besteden aan het ‘binden’ en ‘boeien’ van het aangetrokken talent.
De toegevoegde waarde van Appical
We horen je al denken, wéér het gebruik van een extra tool. Maar wat Appical juist zo cool en interessant tegelijk maakt, is de volledigheid die zorgt voor een juiste integratie van de nieuwe medewerker. Bovenal is Appical vernieuwend, snel inzetbaar en eenvoudig te beheren.
Uiteraard is het belangrijk om je nieuwe collega een ware ‘employee experience’ mee te geven. Een gave ervaring met een eigentijdse tool als Appical draagt er zeker aan bij. Zo krijgt de nieuwe medewerker voor zichzelf een bevestiging dat hij/zij de juiste keuze heeft gemaakt. Hoe je daadwerkelijk een experience geeft, lees je in ons e-paper Onboarding. Download deze hier.
Daarom Appical
- Het helpt bij te dragen aan de implementatie van de strategie, cultuur en structuur van je organisatie.
- Het zorgt makkelijk voor kennisoverdracht (suffe presentaties zijn verleden tijd bij de tool Appical).
- Een snellere sociale integratie van nieuwe medewerkers binnen je bedrijf.
- Het draagt bij aan de performance verbetering van nieuwe medewerkers.
Wil jij meer weten hoe je Appical effectief kunt inzetten in jouw onboarding programma? Neem hier contact met ons op of lees de best practices van deze waardevolle onboarding tool op de website van Appical.
Oh nee, alsjeblieft geen rollenspel! Ken je dat? De eerste reactie van je medewerkers als je ze vertelt dat ze rollenspellen krijgen in een training. Waarom is de weerstand op het simuleren van gesprekken met acteur zo groot? Wij begrijpen daar helemaal niets van.. of eigenlijk best wel een beetje…. De magie van een professioneel trainingsacteur ontbreekt.
Trainingsacteurs worden niet altijd maximaal benut in trainingen. Het traditionele rollenspel tussen acteur en medewerker wordt vaak als ‘ver van de realiteit’ beschouwd. Daarnaast voelt niet iedereen zich comfortabel om ten overstaande van een groep collega’s lastige gesprekken op te voeren. Het wordt een gekunstelde situatie en deelnemers zijn vaak zelf onvoldoende voorbereid op het inbrengen van relevante praktijkcasuïstiek. Maar hoe dan wel?
De kunst van acteren
De kunst van acteren in het bedrijfsleven is echter veel meer dan alleen de bedrijfscontext leren kennen. Trainingsacteurs zijn deskundige improvisatoren die geloofwaardige personages en in-het-moment ervaringen kunnen creëren. Het echt laten leven van praktijksituaties, waardoor medewerkers die in het rollenspel zitten, vergeten dat ze met een trainingsacteur te maken hebben, is een kunst op zich.
Bij Buro Heron werken we met door de wol geverfde trainingsacteurs die situaties weten te creëren zodat deelnemers interacties kunnen oefenen alsof ze echt zijn. Een facilitator kan, samen met de toehoorders, zorgen voor haarscherpe observaties en zinvolle feedback op basis van wat het gespeelde personage voelde en hoe de deelnemer hierop inspeelde. Zo geven we deelnemers inzicht in hun eigen handelen in vaak uitdagende situaties.
De magie van een professioneel trainingsacteur
Tuurlijk weten wij dat trainingsacteurs er doorgaans bij deelnemers minder goed van afkomen. Omdat zij niet op de juiste wijze worden ingezet. De trainingsacteurs zijn onvoldoende voorbereid op de sentimenten die spelen bij de organisatie. Of hebben weinig kennis en branche ervaring waardoor ze ongeloofwaardig overkomen. Het kan daarnaast ook gebeuren dat de trainingsacteur wordt ingevlogen, zonder dat er een voedingsbodem is gecreëerd door de facilitator om te experimenteren met nieuw gedrag. Denk aan veiligheid en openheid in de groep. Dan krijg je een middelmatigheid waar niemand op zit te wachten. Zonde! De trainingsacteur wordt een karikatuur van zichzelf, of althans van degene die hij/zij speelt. Bij Buro Heron werkt dat anders.
Het vraagt meer dan uitstekend acteertalent- en vaardigheden, namelijk een uitstekende houding en dat weten onze professioneel trainingsacteurs als geen ander. Hiermee bedoelen we: de trainingsacteur kan op natuurlijke wijze openstaan voor interpretatie. We zetten bevlogen professionals in die de rol van trainingsacteur net zo gaaf en belangrijk vinden als het regisseren van een theaterstuk of het spelen in een film met Linda de Mol. Zij zorgen voor magie tijdens een training. Real life situaties worden op herkenbare wijze én in samenspel met de deelnemers uitgewerkt. Het vraagt ook nog wat meer om als trainingsacteur succesvol te kunnen optreden.
Het succes van een goede voorbereiding
Voorbereiding is een sleutel tot succes. Dit betekent een gedegen briefing tussen opdrachtgever, facilitator en trainingsacteur, waarin de leerdoelen worden besproken. Vergeet daarbij ook niet de deelnemers te betrekken. Zij dienen vooraf helder te hebben wat hun persoonlijke praktijkuitdagingen zijn en brengen relevante casuïstiek in waarmee ze willen oefenen. Het gaat tenslotte om het leerproces van de deelnemers. Het kan nooit de bedoeling zijn dat de aandacht wordt gevestigd op het ijzersterke acteerwerk van de trainingsacteur of dat er vooral hard gelachen wordt om de rol die de acteur op zich neemt. Dan ga je voorbij aan de leerimpact.
De leervorm is bepalend
Het is anno 2019 en in de afgelopen jaren is het traditionele rollenspel in ontwikkeling geweest. De magie was daar een beetje uit zullen we maar zeggen. Er zijn veel mogelijkheden om op een laagdrempelige manier met trainingsacteurs vaardigheden te oefenen en te experimenteren met nieuw gedrag. We geven je graag een aantal eigentijdse leervormen waarbij een professioneel trainingsacteur wordt ingezet en die wat ons betreft impact verhogend zijn:
Fishbowl
De fishbowl is handig voor het behandelen van” hot topics “of het delen van ervaringen vanuit verschillende perspectieven. Wanneer een kleine groep medewerkers (3-4) in het midden een klantgesprek of projectoverleg nabootsen, zitten de overige deelnemers er in een kring omheen. Deze zogeheten fishbowl helpt knelpunten in gespreksvaardigheden transparant te maken en complexe cases samen op te lossen. Er blijft één stoel open voor een bezoeker (lees: de deelnemers die de buitenkring vormen en niet deelnemen aan het gesprek).
Het vraagt dus alertheid en sterke luistervaardigheden van de rest van de groep om in te grijpen op het moment dat iemand een ander perspectief, een andere emotie of andere wending in het gesprek wil inbrengen. De trainingsacteur speelt bijvoorbeeld de klant of kan als moderator optreden tijdens het gesprek. Deze werkvorm is zeer krachtig als je de gehele groep op een dynamische manier wilt betrekken bij het leerproces én je de controverse op wilt zoeken.
Improvisatietheater
In een Improvisatietheater voeren 2 trainingsacteurs herkenbare sketches uit die op maat zijn geschreven voor je organisatie. Thema’s als klantfocus, samenwerken, kennisdeling, wendbaarheid (of elk ander onderwerp) worden door de acteurs in scripts uitgewerkt met het jargon uit je organisatie. Lekker herkenbaar voor de doelgroep. Voorbeelden worden neergezet waarbij het publiek (de medewerkers) zelf regie voert op de gesprekken om zo te experimenteren en te leren van elkaar.
Dit proces wordt begeleid door een professionele regisseur. Het is een laagdrempelige manier om een ieder te betrekken bij een voor jouw organisatie relevant thema. Het brengt humor, vakinhoud en sociale vaardigheden samen. Het improvisatietheater kan vanaf 30 deelnemers tot zeer grote groepen en is zeer interactief door de catchbox die naar elkaar wordt toegespeeld.
Praktijksituaties in Virtual Reality
Om echt impact te maken bij je deelnemers, geef je ze een Virtual Reality bril. Virtual Reality haalt je even helemaal uit je dagelijkse omgeving en je hebt 100% aandacht van je deelnemers. De manier van leren verandert in een snel tempo. Organisaties focussen zich op het leren van 21e eeuw vaardigheden, zoals Design Thinking, Digital Literacy, sociale en culturele vaardigheden en zelfregulatie. De inzet van leerplatforms, nudges, moocs en VR wordt steeds vaker gedaan.
In een Virtual Reality Experience kun je werken met verschillende scenario’s die op maat gemaakt zijn. Ook meet je het gedrag van de deelnemers door de keuzes die ze maken in de VR Experience. Met VR breng je de praktijk, klassikaal leren en ontwikkelen samen in een andere vorm. Zo ontwikkelen deelnemers zich wanneer ze willen, waar ze ook zijn.
Uiteraard zetten wij VR niet stand-alone in, maar altijd in combinatie met een workshop of training. Hoe leuk is het dat de deelnemers de trainingsacteurs uit de VR experience vervolgens in levende lijve ontmoeten!
Voor het geven van de meest effectieve, inspirerende en impactvolle training, is het essentieel om te vertrouwen op de kwaliteit, inzet en houding van de professioneel trainingsacteurs. Wel met de juiste voorbereiding, gebruikmakend van eigentijdse leervormen.
Wil jij de magie van onze professioneel trainingsacteurs, Angelique, Carmen, Jeremiah, Jos of Rick ervaren en weten hoe zij een impactvolle ervaring verzorgen bij jouw deelnemers? Neem gerust contact met ons op voor referenties.
We kennen het allemaal wel eens. Je loopt keihard tegen jezelf aan en je voert onbewust een complete ‘Ja-Maar show’ op. Ja maar, het lukt me toch niet. Ja maar, dat is niet waar. Ja maar, ik heb het al zo vaak geprobeerd. Ja maar, jij kent mijn baas niet. Ja maar, het is echt anders deze keer. Herkenbaar?
Hoe je naar de dingen kijkt, heeft veelal te maken met je mindset. Hoe overtuigd ben je van jezelf? Sta je open voor anderen of nieuwe perspectieven die je worden aangereikt? Ben je in staat om te reflecteren? Filosofen denken overigens van niet. Het is immers onmogelijk om zelfreflectie toe te passen, anders zou je het in eerste instantie wel anders hebben gedaan. Spraakmakende discussies kunnen ontstaan en dat is boeiend op zijn tijd.
In dit blog alles over een mindset die bijdraagt aan groei en ontwikkeling. Immers een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door anderen.
Leermotivatie en mindset
We stellen onszelf allemaal doelen in het leven. En hebben dromen. Een succesvolle baan, gezin, groot huis met bijpassende auto voor de deur. Zakelijk worden we in functieprofielen gepropt en krijgen we resultaatafspraken (als het meezit mag je er zelf ook nog wat van vinden) om de voor onszelf belangrijke doelen te realiseren. Dan neem je de hiërarchie en hokjesdenken mentaliteit in het bedrijfsleven op de koop toe, toch?
Hoe je naar je doelen kijkt en vooral het proces ernaar toe, heeft invloed op je prestaties en uiteindelijke succes. Op welke wijze je aankijkt tegen je ontwikkelpotentieel en hoe je je intrinsiek weet te motiveren om je dromen te realiseren, draagt tevens bij aan de realisatie ervan.
De Amerikaanse psycholoog Professor Carol Dweck deed onderzoek naar de leermotivatie en concludeerde dat er twee mindsets bestaan; een growth en fixed mindset. Beide mindsets zijn communicerende vaten. Hoe je je ontwikkelt en op welke manier je je capaciteiten en talenten inzet is deels opvoeding en aanleg. Echter, je leerhouding bepaalt voor een groot deel je succes, aldus Dweck. Hoe zat het ook al weer met deze verschillende mindsets?
Een mindset gericht op groei
Ben je geïnteresseerd in het leren van nieuwe dingen en overtuigd dat je capaciteiten kunt ontwikkelen? Heb je ‘omdenken’ als tweede natuur aangeleerd en wil je het maximale uit jezelf halen, ook als het proces ernaar toe soms keihard werken is? Als je deze vragen met ‘Ja’ kunt beantwoorden, spreek je van een groeimindset.
Als iets je niet lukt, zoek je naar andere mogelijkheden, je bent immers een doorzetter. Feedback ervaar je als een investering in de relatie en je gaat er serieus mee aan de slag. Iemand met een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door het succes van anderen en gelooft dat hij kwaliteiten kan ontwikkelen. Daarmee realiseer je sneller doelen dan iemand die een fixed mindset heeft.
Fixed Mindset
Iemand met een fixed mindset staat over het algemeen minder open om nieuwe dingen te leren. Zij denken wanneer je ergens succesvol in bent, dat je hier talent voor hebt. Het succes van anderen wordt als een bedreiging gezien en perfectionisme en faalangst kunnen een belangrijke rol gaan spelen. Inspanning wordt als niet noodzakelijk geacht, want als je briljant bent, dan hoef je je niet in te zetten. Het resultaat van deze statische mindset is dat je niet echt ontwikkelt en dus minder bereikt dan mogelijk is. Het werkt destructief en je leercurve is vlak.
Het gif dat prestatiecultuur heet
Er zijn diverse redenen te noemen waarom het hebben van een growth mindset belangrijk is. Een fixed mindset kan je namelijk tegenhouden in je groei omdat je niet uitgaat van het positieve. Stel dat het misgaat, dan faal je en dit houdt je tegen in je leerproces. Hoe kun je ervoor zorgen dat er een growth mindset gecreëerd wordt? Dit begint al bij de werkomgeving. Heerst er een angstcultuur of krijg je alle ruimte om fouten te maken en hier met elkaar vanuit een positief kritische houding op te reflecteren?
Het is belangrijk om een leercultuur te creëren waarin:
• Vaardigheden als ontwikkelbaar gepresenteerd worden.
• Leren, ondernemerschap en drive gewaardeerd worden, niet alleen de aanwezigheid van talent.
• Feedback wordt gestimuleerd.
(Meer lezen over hoe je een leercultuur creëert? Lees dan ons eerder geschreven blog ‘Het cultiveren van een leercultuur’).
Er is daarnaast nog één belangrijk aspect dat van invloed is op een growth mindset en dat wordt onderschat. De heersende prestatiecultuur, zowel op sociaal als economisch gebied.
Prestatiedoelen zijn helaas nog in veel gevallen een managementinstrument dat wordt ingezet. Dat noem ik gif voor een gezonde werksfeer en leercultuur. Scorelijstjes bijhouden, resultaten vergelijken tussen medewerkers onderling en vooral de beste willen zijn ten opzichte van collega’s. Het levert een fixed mindset op omdat het geenszins een verbetering van teamprocessen stimuleert. Ook wordt er onvoldoende gekeken naar leerdoelen, het leerproces en het benutten van elkaars kwaliteiten in dat proces.
Vier succesfactoren van de groeimindset
Managers hebben de mond vol van een wendbare organisatie, regie op de eigen ontwikkeling en feedforward, maar van zelforganisatie, ruimte om fouten te maken en een basis van vertrouwen is niet altijd sprake. Statige inrichting van organisaties, hiërarchie én sturing zorgen ervoor dat medewerkers binnen de gebaande paden blijven en een gereserveerdheid ontwikkelen om hun talenten in te zetten.
En ik geloof erin dat het anders kan, immers ik geloof in een groeimindset! We zijn allemaal verschillend als het gaat om talent, passies en doelen in het leven. Iedereen is in staat om de persoonlijke wendbaarheid te vergroten door te leren en ervaringen op te doen.
Er zijn vier succesfactoren om je continue te ontwikkelen en elke dag te leren de beste versie van jezelf (en deze is al goed genoeg) te laten zien.
-
Maakbaarheid
Het leven is niet maakbaar, dat weten we wel. Maar hoe je met uitdagende situaties omgaat is een keuze. Is dat eenvoudig? Absoluut niet. Je dient er tijd, aandacht en energie in te stoppen om jezelf te ontwikkelen. Zie het als een kans om te laten zien dat je jezelf kunt ontplooien.
-
Focus op het leren
Laat de prestatiecultuur links liggen en focus je op het leerproces in plaats van op het resultaat. Dat resultaat komt namelijk vanzelf als je vertrouwen schept, feedback ophaalt (en ook geeft) en betrokken bent bij het succes van je collega’s. (Lees de waarde van de piramide van Lencioni op weg naar resultaat in een eerder blog). Ga in dialoog als er fouten worden gemaakt, bespreek de leermomenten en formuleer acties voor de toekomst.
-
Volharding
Het ontwikkelen van jezelf is maakbaar en je focust op het leerproces, waarbij je jezelf continue uitdaagt. Met de juiste inspanningen kom je verder en daar geloof je in met een growth mindset. Doorzetten, vallen én weer opstaan horen er als een vanzelfsprekendheid bij. Opgeven is geen optie.
-
Feedback
Als je feedback als kritiek ziet, denk dan aan het volgende: Zodra mensen jou geen feedback (meer) geven, stoppen ze met het investeren in de relatie die ze met je hebben. Zie feedback dus als iets constructiefs en een investering in jou als persoon. Waardevol én leerzaam.
Ja-Maar wat als alles lukt
Ken je deze titel van het boek van auteur, theatermaker en spreker Berthold Gunster?
Een briljant 
voorbeeld van een fixed mindset.
Buro Heron is fan van Omdenken en daagt organisaties, teams én individuen uit om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun overtuigingen.
Op een innovatieve, inspirerende en energieke wijze creëren we een groeimindset bij onze deelnemers en dat doen we als friskijker op ontwikkeling.
Wij zijn benieuwd naar jouw succesverhaal!
Dag van de Culturele Diversiteit
De dag van de Culturele Diversiteit wordt ieder jaar op 21 mei gevierd. Het doel van deze dag is om mensen de mogelijkheid te geven om stil te staan bij het belang en het begrip van de waarden van culturele diversiteit.
In dit blog aandacht voor twee organisaties die culturele diversiteit hoog in het vaandel hebben staan en enkele tips om diversiteit op de agenda te krijgen of te houden.
Aantoonbaar betere resultaten met diversiteit
Diversiteit is belangrijker dan ooit. Organisaties hebben betere bedrijfsresultaten wanneer hun medewerkers een gemengde culturele achtergrond hebben. Hierbij is het wel belangrijk dat de organisatie goed weet om te gaan met de verschillende culturen. Het kan leiden tot een hogere omzet, meer tevreden en loyale medewerkers én organisaties hebben een beter imago door de culturele verschillen op de werkvloer.
Voorheen werd gedacht dat dit een thema was dat alleen bij maatschappelijk betrokken organisaties hoog op de agenda stond. Inmiddels zijn steeds meer organisaties zich ervan bewust dat dit voor elk bedrijf een relevant thema is. Neem bijvoorbeeld PwC. Zij streeft al langere tijd naar een inclusieve cultuur waarin diversiteit omarmt wordt. Met een inclusieve cultuur bedoelt PwC een cultuur waarin iedereen zich betrokken en gewaardeerd voelt, niet ondanks maar dankzij de verschillen.
Zo biedt PwC in hun bedrijfsrestaurant halal-eten aan, wordt er geen onderscheid gemaakt in de promotie en beoordelingsratio’s tussen mannelijke en vrouwelijke collega’s en heeft 29% van het totaal aantal medewerkers een migratieachtergrond. Dit vinden wij een mooi voorbeeld van een organisatie die diversiteit en inclusie omarmd heeft.
Bewustwording en harde KPI’s op diversiteitsbeleid
Ook ABN AMRO heeft al vele jaren ervaring met diversiteit en voert hier actief campagne over. Drie jaar geleden hebben zij een nieuwe strategie ontwikkeld ten aanzien van het diversiteit- en inclusiebeleid. Belangrijke aspecten in deze stap waren KPI’s en targets voor de in- en doorstroom van vrouwen. Daarnaast werd bankbreed ingezet op enerzijds bewustwording en toerusting van de topmanagers en HRM medewerkers en anderzijds op borging in de organisatie door het integreren van Diversiteit- & Inclusiebeleid in bestaande processen en programma’s.
ABN AMRO wil met diversiteit en inclusie een organisatie zijn waarin divers talent welkom is en zich veilig voelt. Ze vinden het belangrijk dat medewerkers zichzelf mogen zijn en op hun eigen manier de klant succesvol laten zijn.
Hoe kom je tot een gedegen diversiteitsbeleid?
Allereerst dient er draagvlak te zijn voor culturele diversiteit. Iedereen moet hiervan het belang inzien en begrijpen wat de organisatie doet om meer culturele diversiteit onder de medewerkers te krijgen. Draagvlak ontstaat vooral wanneer er duidelijke doelen en richtlijnen worden gesteld door het management die duurzaam zijn.
Wij geven je hieronder een aantal eenvoudige tips hoe je tot een meer diverse en/of inclusieve organisatiecultuur komt en daarmee de wendbaarheid van je organisatie vergroot.
- Ga op zoek naar de meerwaarde van diversiteit binnen je organisatie. Dit kun je doen door bijvoorbeeld interne bijeenkomsten te organiseren voor medewerkers binnen verschillende afdelingen. Wanneer je duidelijk de meerwaarde in kaart hebt, kun je een visie op het diversiteitsbeleid gaan ontwikkelen. Ga voor jezelf na welke bijdrage je aan de maatschappij wilt leveren met deze visie op diversiteit. Haal ook input op uit ‘het veld’ hoe diversiteit kan bijdragen aan een wendbare organisatie, hoe het bijdraagt aan innovatie, creativiteit én een beter geharmoniseerde cultuur.
- Geef actief leiding aan het diversiteitsbeleid en zorg dat de diversiteitsdoelstellingen helder geformuleerd zijn én ook bekend zijn onder de medewerkers. Diversiteit is een thema wat je gezamenlijk met heel de organisatie aanpakt, het is geen taak die alleen de HR afdeling aangaat.
- Het kan voorkomen dat er onbewust vooroordelen zijn in diversiteit. De afdeling HR mag hier extra alert op zijn en de medewerkers direct aanspreken op eventuele voordelen. Voor de afdeling HR is een training in het omgaan met diversiteit in het werving en selectieproces aan te raden. Ook in het onboardingproces is het belangrijk om vooral te kijken naar de complementariteit én evenwicht binnen teams. Dit geldt voor de verdeling man/vrouw en zeker ook een inclusieve en multiculturele teamsamenstelling.
- Zorg ervoor dat iedereen, maar dan ook écht iedereen zich thuis en welkom voelt in je organisatiecultuur. Maak geen onderscheid tussen man/vrouw, leeftijd of culturele achtergrond. Een open deur? Vast en zeker! Het kan in de dagelijkse praktijk een delicaat onderwerp zijn. Bevraag elkaar op de dag van vandaag hoe dit concreet is ingeregeld én hoe inclusie wordt ervaren binnen je organisatie. Het brengt je inzicht, betrokkenheid en een betekenisvolle dialoog.
- Het diversiteitsbeleid kun je borgen in de reguliere planning- & controlecyclus. Zorg ervoor dat het management een goede verantwoordelijkheidsstructuur heeft. Diversiteit is een doelgerichte keuze en je bent er niet wanneer je alleen zegt: ‘Iedereen is welkom bij ons’. Diversiteit vraagt om duurzaam onderhoud.
En tot slot, sta als werkgever open voor diversiteit en inclusief denken en durf daar kracht uit te halen. Profiteer van de andere culturen die mensen meebrengen. Diversiteit vraagt oprechte aandacht, dialoog in een veilige open sfeer. Laten we beginnen met luisteren als iemand een mening heeft over iets, ook als we die liever niet willen horen. Op deze manier kunnen we continue van elkaar leren en het brengt ons dichter tot de diverse, inclusieve organisatie die we willen zijn.
Diversiteit binnen organisaties is een belangrijk thema waar wij onlangs samen met Chantal Heutink een mooi artikel over schreven: De juiste balans tussen mannen en vrouwen in organisaties. Daarnaast heeft een van onze Herons, Angelique Dorrestijn een hilarische theatervoorstelling gemaakt over diversiteit tussen mannen en vrouwen die je in kunt zetten tijdens een diversiteitsprogramma, medewerkersbijeenkomst of kick-start rondom het onderwerp. Lees hier meer over deze theatervoorstelling.
Wij zijn benieuwd in hoeverre jij al met diversiteit bezig bent binnen je organisatie. Ben je er al actief mee aan de slag of prikkelt dit blog je juist om er meer aandacht aan te besteden? Laat het ons weten.
Ja hoor daar gaan we weer. De zoveelste reorganisatie, efficiëncyslag, transitie. Herken je ook deze reacties om je heen van collega’s?: “Dat waait wel weer over joh” of deze: “Ze hebben weer iets bedacht hoor, het gaat toch niet werken”. Stressloos omgaan met verandersituaties vraagt onder andere een nuchtere kijk op zaken en transparante communicatie.
Iedere verandering verdient een andere benadering. Hoe zorg je ervoor dat je verandering effectief doorgevoerd wordt? En hoe zorg je ervoor dat je je collega’s op zo’n manier mee krijgt dat je de weerstand beperkt? Veranderingen kunnen soms stress geven bij zowel de medewerkers als bij de organisatie zelf.
Graag geef ik je 7 eenvoudige tips om met verandersituaties om te gaan zonder al teveel stress.
Tip 1. Blijf nuchter
Laten we eerlijk zijn. Zoals het vroeger was, gaat het niet meer worden. Digitaliseren, agile werken, energietransities, diversiteitsvraagstukken. Andere muziek vraagt ook een ander geluid. Veranderingen zijn van alle dag. Ontkennen of denken dat het niet op jou van toepassing is, is wellicht geen reële gedachte. Verlangen naar ‘oude tijden’ is verspilde energie. Dit klinkt hard en dat klopt.
Toch zien we dat verandering vrijwel altijd gepaard gaat met tegenslagen. Blijf hier vooral nuchter onder. Zorg dat je de regie houdt op de mentale transitie die je medewerkers, team én de organisatie doormaken wanneer hun oude gedrag aangepast dient te worden aan de nieuwe situatie.
Ons devies: Langzamer is sneller en sneller is langzamer
Tip 2. Wees duidelijk over de urgentie
Wanneer besloten is hoe het wenkend perspectief eruit komt te zien, is het zaak om dit te communiceren naar de betreffende medewerkers. Is het een uitnodiging waarbij je medewerkers zelf de regie geeft óf ze mogen veranderen? Of is het een must do waarbij ze geen keuze hebben?
Veel organisaties beginnen met een vriendelijke uitnodiging, terwijl het eigenlijk een must do is. De uitnodiging verandert dan in een opdracht zodra de uitnodiging wordt geweigerd. Vaak heerst er ook nog veel onduidelijkheid over het waarom. Zorg ervoor dat je duidelijk bent in wat je verwacht van je medewerkers en koppel hier vooral een zo concreet mogelijk beeld aan vast over het waarom, waartoe, wanneer en met wie.
Tip 3. Ben niet verrast door weerstand
Voel je weerstand bij je medewerkers? Ervaar je chaos bij hen? Dat hoort bij het proces van veranderen. Ga jezelf maar na hoe je omgaat met een verhuizing, het verbreken van een relatie of het plotseling afscheid moeten nemen van een dierbare. Dan voel je toch ook verdriet, onmacht of stress? Die emoties horen erbij en dat geldt dus ook voor een organisatieverandering en de weerstand die dat oproept.
In veel gevallen reageren mensen hetzelfde op veranderingen. Het liefste willen ze zo snel mogelijk terug naar de ‘oude’ vertrouwde situatie, of gewoon duidelijkheid of doet men alsof het niet over hen gaat. Dit zijn reacties die haast niet te voorkomen zijn. Dit soort ontkenningen zijn logisch. Zelfs als je je doel bijna bereikt hebt en denkt dat je dichtbij de finish bent, kun je nog een kritische vraag verwachten. Dit hoort er nu eenmaal bij wanneer je een serieuze verandering doorvoert. Het is belangrijk dat je je realiseert dat tegenslagen tijdelijk zijn en dat ze erbij horen. Een verandering zonder enige tegenslag is niet realistisch.
In deze fase hebben je medewerkers vooral een luisterend oor nodig, een klaagmuur en in ieder geval ruimte om de emoties kwijt te kunnen aan collega’s, een leidinggevende of vertrouwenspersoon. Het kan ook helpen dat je je team de mogelijkheid geeft om samen op zoek te gaan hoe om te gaan met de verandering en vooral te bekijken hoe je je wendbaarheid kunt vergroten. Ons Inspiratie-Lab De Kamers van Verandering biedt hiertoe de mogelijkheid.
Tip 4. Gooi kolen op het vuur
Houd je van rust in je organisatie? Dan hebben we geen goed nieuws voor je. Rust in de organisatie is namelijk niet goed voor de verandering. Voor een gedrags- en cultuurverandering is een emotionele prikkel nodig. Gooi daarom eens kolen op het vuur en zorg ervoor dat die temperatuur flink gaat stijgen. Uiteraard wel met respect. Je medewerkers gaan niet veranderen wanneer jij hen niet uit hun comfortzone haalt. Het mag schuren, in de communicatie, in de samenwerking, in de context van de nieuwe situatie.
Er mogen best uitdagende gesprekken gevoerd worden, wees blij. Dat betekent een betrokkenheid van je medewerkers bij de organisatie. Het zou zorgelijk zijn als het een kabbelend beekje wordt. Houd de communicatie constructief, maar laat je medewerkers zelf andere perspectieven bedenken. Daag ze uit en betrek ze vooral bij het proces. Dat helpt bij de intrinsieke motivatie die nodig is om als geheel te veranderen.
Tip 5. Aandacht voor verlies
Niet één verandering gaat gepaard zonder verlies; er gaat altijd wel iets mis of verloren. Oude werkwijzen, oude relaties en verbindingen, collega’s die vertrekken, zekerheid, oude waarden en beloften kunnen verloren gaan. Zelfs wanneer het om een heel mooie verandering gaat, kan er verlies zijn. Het lonkende perspectief heeft vaak een prijs waar je voor betaalt. Ga vooral met je mensen in gesprek over dit verlies. Het klinkt wat zwaar, maar het kan voelen als een rouwproces waar medewerkers doorheen moeten. Het kan nog zo’n verbetering zijn, afscheid nemen doet zeer.
Aandacht, ruimte en tijd om weer opnieuw te verbinden is een belangrijke investering. Een eenvoudige vorm is om ‘verbazingslunches’ te organiseren waar medewerkers zich mogen uitspreken. Een andere manier is om vragenuurtjes in te plannen, zodat je ruimte biedt voor het indalen van de boodschap. Overigens hoor je zo meer wat er écht speelt bij medewerkers dan de vaak ongrijpbare gesprekken bij het koffieapparaat.
Tip 6. Probeer het eens van een andere kant te bekijken
Tijdens veranderingen hebben veel organisaties last van gedrag wat niet wenselijk is. Je kunt er alles aan doen om het gedrag te stoppen, maar soms wil het simpelweg niet lukken. Een herkenbaar voorbeeld is de zogeheten ‘ja-maar stand’; hierbij nemen medewerkers geen initiatief of eigenaarschap en dragen niet constructief bij aan de nieuwe situatie.
Je kunt je eens afvragen wat de reden van dit gedrag is, de kans is groot dat het wel degelijk een reden heeft, anders was het waarschijnlijk allang gestopt. Wanneer je stopt met het oplossen van het ongewenste gedrag en je focust op de reden, geeft dit je wellicht inzicht in hoe je het gedrag kunt veranderen. Bekijk het eens van een andere kant.
Tip 7. Communiceer de verbetering
Er wordt veel aandacht besteed aan de ’why’ van de verandering. Maar wat wordt er eigenlijk opgelost met deze verandering? Het beantwoorden van deze vraag wordt nog wel eens overgeslagen in veranderprocessen. Wat was er mis met de oude situatie? Wat kan er beter? Waar is de verandering een oplossing voor? What’s in it for you?
Het (vaak tot in den treure) communiceren over het waarom van de verandering, is essentieel om medewerkers sneller in de creatie-modus te krijgen. Wat gaat er nu écht veranderen en wat is er voor nodig? Hoe ziet de wereld er straks uit en wat is het wenkend perspectief? Hoe gaat het jouw werk vereenvoudigen? Hoe gaat het jou helpen effectiever samen te werken? Geeft het meer rust en ruimte geven voor je talenten en de dingen die je echt leuk vindt? Antwoord op deze vragen geven, zorgt voor een breder draagvlak en een blik op de toekomst die helder is!
In ons artikel ‘Leiderschap vraagt stuurmanskracht’ lees je welke communicatie je in kunt zetten om dit punt voor jou te laten werken.
Wil jij inspiratie hoe om te gaan met verandering? Wil je kennis maken met een innovatieve manier om de dialoog aan te gaan hoe jouw team effectiever omgaat met een organisatiewijziging of transitie? Wil je samen verandering verwezenlijken, maar zoek je nog naar het ‘hoe’? Bel ons voor een inspirerend gesprek. Wij maken je verandering lichter én effectiever.
Volg Buro Heron
Inspiratie
Onboarding – de sleutel tot succes12 december 2023 - 20:14
Train kritisch denken op de werkvloer18 april 2023 - 17:48
Train creatief denken20 maart 2023 - 19:53