Berichten

In een periode waar digitaal werken meer regel is dan uitzondering, wordt ons aanpassingsvermogen flink op de proef gesteld. In ons privéleven én in ons werk. Doordat we meer thuiswerken verplaatsen processen zich naar online en onze werkzaamheden krijgen een andere (digitale) vorm. Dat vergt wendbaarheid van iedereen, zeker voor jou als leidinggevende. Want hoe zorg jij in dit digitaal tijdperk dat je verbonden blijft met je team? Kun je ze blijven motiveren en hoe blijf je op de hoogte van werkzaamheden en persoonlijke ontwikkelingen?

Digitale transformatie in 2020

Het is geen geheim dat digitale technologieën zich in een razend tempo ontwikkelen. De grootste uitdaging is voor ons het bijblijven. Als je dat niet doet kan het maar zo zijn dat je concurrenten je voorbij schieten. Zij implementeren wel de nieuwste technologieën, waardoor digitaal werken hen gemakkelijker en sneller afgaat. Deze digitale transformatie waar we ons in bevinden, gaat over de organisatorische veranderingen die het gevolg zijn van, of mogelijk gemaakt worden door, de exponentiële groei van informatie en technologie [bron Consultancy]. Of je deze informatie en technologie goed inzet bepaalt of je succesvol bent in de digitale transformatie. Goede implementatie van deze digitale transformatie vraagt om digitaal leiderschap, wendbaarheid en innovatief vermogen, aldus Jeroen Stoop van Mobilee. Een uitspraak waar onze Herons vierkant achter staan.

 

`Jij bent de aangewezen persoon om juist in deze tijd de verbinding op de zoeken en ervoor te zorgen dat jouw team blijft samenwerken.’

 

Nieuwe digitale leiderschap skills

Werken doen we dus grotendeels niet meer op kantoor, maar in ons eigen thuiskantoor. Dat betekent dat jij als leidinggevende veel minder ‘fysiek’ contact hebt met je team, dat er geen teamvergaderingen zijn, maar dat je online je team moet aansturen. Een nieuwe taak voor leidinggevenden is zorgen dat je jouw team meeneemt in de digitale ontwikkeling. Dat betekent goed informeren van nieuwe bedrijfsprocessen en laten zien hoe ze het beste online kunnen werken. Daarnaast vraagt online leidinggeven net wat andere skills dan op kantoor. Hoe ga jij daarmee om? Hoe houd je grip op je team op afstand? Jij bent namelijk de aangewezen persoon om juist in deze tijd de verbinding op te zoeken en te zorgen dat jouw team blijft samenwerken. Tegelijkertijd moet je grip houden op de beoogde resultaten. Hoe je dit kunt doen komt terug in onze Remote Learning Track voor Leidinggevenden.

Creatief omgaan met veranderingen

Zoals we eerder al aangaven is een digitale transformatie pas succesvol als je mee gaat met de ontwikkelingen. Dat vergt aanpassingsvermogen en creatief omgaan met veranderingen. Vaak is het niet van te voren duidelijk hoe je een situatie het beste aanpast van offline naar online, maar zul (en moet) je hier zelf invulling aan geven. Dus probeer niet vast te roesten in oude gewoontes, maar kijk juist naar de kansen die er zijn. Zie je bijvoorbeeld de verbinding met je team afnemen doordat het koffiepraatje niet doorgaat? Pak dan jouw rol als leidinggevende op en organiseer een digitale dagstart en geef tips om pauze én focus te houden. Plan bijvoorbeeld digitale koffiemomentjes in (hoe verrassend is het om een lekkere koek toe te sturen), verplaats het teamuitje naar een online pubquiz, een online lachworkshop en verzin energizers om je team fit te houden. Creatief aanpassingsvermogen is niet alleen nu handig om te hebben, je hebt het nodig om te kunnen groeien in je rol als leidinggevende. En lukt het niet? Wees dan niet terughoudend om hulp te vragen. Bekijk eens onze Remote Learning ‘Challenge je creativiteit’.

Veerkracht en wendbaarheid zijn skills die je kunt leren

De techniek staat niet stil, de wereld staat niet stil. Zorg dus dat je blijft innoveren en creatief blijft omgaan met de nieuwe situaties. Wendbaar zijn is niet alleen iets van nu. Bij Buro Heron richten we daarom onze Remote Learning Tracks op wendbaarheid, innovatief vermogen en digitaal leiderschap. Bekijk welke motiverende Learning Bites (bijvoorbeeld de VR experience rondom vitaliteit en verzuim of Het Gespreksloket) jou het meest aanspreken en start vandaag nog met het upgraden van jouw leiderschap skills.

“It’s not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most responsive to change”.

Deze bekende uitspraak van Charles Darwin geldt ook voor de wendbare medewerker van nu.
De buzz rondom agile werken is nog niet voorbij. Waarom? Omdat snelle veranderingen in de markt, technologische ontwikkelingen, de netwerk economie en de noodzaak om te blijven innoveren aan de orde van de dag zijn. Organisaties veranderen continue en omdat de markt dynamisch blijft, verandert het werk daarmee ook. Het is zaak dat je ervoor zorgt dat je medewerkers de maalstroom van de tijd kunnen bijbenen. Dat ze regie nemen over hun eigen loopbaan en inzetbaarheid en wendbaar blijven. Kortom, agile werken it is!

Agile manier van werken. Hoe creëer je wendbare medewerkers?

Medewerkers moeten wendbaar zijn om zich aan te aan te kunnen passen aan voortdurend wijzigende omstandigheden. Hoe creëer je wendbare medewerkers? Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers het vermogen hebben om snel en flexibel nieuwe skills te ontwikkelen zodat zij effectief wendbaar blijven? Er zijn al zoveel artikelen over geschreven en heel eerlijk denk ik weleens: “Het is een hype, het bekt lekker en in de jaren ’80 spraken we over ‘flexibele’ medewerkers en nu noemen we ze wendbaarheid of agile werken”. Het lijkt alsof we steeds opnieuw het wiel aan het uitvinden zijn. Maar weten we niet allang dat zelfregie en autonomie sleutelwoorden zijn in dit kader? Dat de wendbaarheid van nu mogelijk hetzelfde is als de flexibiliteit van toen? Hoe komt het dan dat veelal grote organisaties het maar niet lukt om de eigen verantwoordelijkheid bij hun medewerkers neer te leggen en te zorgen dat zij zelf in actie komen daar waar het nodig is?

Agile organiseren. Hoe ziet een wendbare organisatie eruit?

Wat heeft een wendbare organisatie meer of anders dan een log bedrijf? Ze zijn in staat om met behendigheid en een zekere mate van lenigheid nieuwe kansen te creëren, klanten aan zich te binden en nieuwe markten aan te boren. Ze hebben het lef om de hiërarchische structuur meer los te laten (is sowieso echt niet meer van deze tijd!) en een pizza organisatie neer te zetten waarin flexibele hubs en gelegenheidsorganisaties worden gevormd. Waar medewerkers empowered worden om zelf met oplossingen te komen voor uitdagingen. Waar een decentralisatie is doorgevoerd, medewerkers worden bevraagd en fouten gemaakt mogen worden. Ze hebben agile organiseren doorgevoerd tot in het dna.

Agile organiseren = Beyond Hierarchy

Deze agile organisaties zijn tevens in staat om leiderschap dusdanig te mobiliseren dat er goede gesprekken worden gevoerd met medewerkers, risico’s worden genomen en controle meer wordt losgelaten en bovenal vertrouwen wordt gecreëerd. Waar nieuwe verhalen worden verteld en medewerkers worden geïnspireerd in plaats van angst wordt ingeboezemd voor de toekomst. Waarin medewerkers het gevoel krijgen zelf aan het stuur te staan van hun ontwikkeling binnen of buiten het bedrijf en daar ook alle ruimte voor krijgen. Bekijk vooral dit inspirerende filmpje op YouTube van Josephine Green over Going Beyond Hierarchy.

Ook zijn wendbare organisaties bovengemiddeld bezig met het definiëren van hun identiteit blijkt uit een promotieonderzoek van Mark Nijssen rondom wendbare organisaties (2014). Organisaties die zich in meerdere mate afvragen: Waar staan wij voor? Wat is onze maatschappelijke relevantie en wat dragen we bij? Dit sorteert in een effect op medewerkers dat zij, ondanks relatieve onzekerheid toch met een trots gevoel werken voor deze bedrijven, omdat ze ergens bij willen horen wat hen inspireert en aanspreekt.

Agile werken = Veerkracht gevraagd

Daarnaast hebben deze organisaties de veerkracht om grote en/of onvoorziene veranderingen in de markt op te vangen. Klinkt logisch? En toch vraagt dat ook een set vaardigheden van medewerkers om hierin mee te gaan. Immers, bij krimp, een overname of reorganisatie is de vraag: “Kan ik mijn baan behouden?”. Als je medewerkers hebt die al langere tijd in dienst zijn, dan is de vraag of zij de flexibiliteit en veerkracht in zich hebben om met deze veranderende omstandigheden om te gaan. Hebben zij de veerkracht om agile te werken?

Sommige medewerkers hebben überhaupt moeite met veranderingen, zeker als het gevoel ontstaat grip te verliezen op de toekomst, er angst ontstaat voor het onbekende of frustraties ontstaan bij de gewijzigde situatie. Die verandering hoeft niet per se te zitten in grootschalige reorganisaties. Een andere manier van aansturing of manier van samenwerking kan al zorgen voor onrust of onzekerheid.
Dan dienen medewerkers vanuit zelfregie keuzes te maken voor hun persoonlijke mobiliteit en veerkracht. En dat is niet iedereen gegeven en ontwikkel je ook niet even met een workshopje.

Focus op toekomstgerichte vaardigheden

Wat is er voor nodig om ook de behoudende medewerker in beweging te krijgen en niet alleen de haantjes de voorste? In de eerste plaats uitstekende sociale en emotionele vaardigheden om toekomstbestendig te werken en handelen, zeker als je als medewerkers een andere richting op wilt of moet. Het vermogen om je te verdiepen in anderen, samen te werken, kennis op te doen en toe te passen is dan ook essentieel. Sociale netwerken zijn daarnaast voor medewerkers zeer belangrijk om op een professionele en flexibele wijze jezelf duurzaam inzetbaar te maken. Het is niet voor niets dat LinkedIn en andere sociale media populair zijn onder werkend Nederland.

Agile werken als medewerkers? Dan geldt wat mij betreft hetzelfde als voor de wendbare organisatie: Waar sta jij voor? Wat is jouw maatschappelijke relevantie en waar wil jij aan bijdragen? Daarmee zullen medewerkers de verbinding moeten zoeken met de organisatie waarvoor ze werken. Is er een match te maken met waar de organisatie voor staat (de purpose) en je persoonlijke drivers?

De agile organisatie. Helpende succesfactoren voor managers

Het is voor agile organisaties net zo belangrijk om in verbinding te blijven staan met hun medewerkers als andersom. Geef als leidinggevende voldoende inspiratie aan je medewerkers om hun talenten in te zetten. Daag hen uit, maak ze nieuwsgierig en geef ze de gelegenheid om zelf met initiatieven te komen. Stimuleer sociale innovatie. Leg de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie en laat medewerkers meepraten over belangrijke besluiten. Zo blijven ze langer geboeid en verbonden met je organisatie en blijven ze doorgaans ook effectief presteren in onzekere situaties.

Begeleid ze waar nodig om zichzelf te herontdekken, bijvoorbeeld door een selfassessment of een inspiratiesessie rondom ‘talentspotting’. Als je ze namelijk inzicht geeft kunnen ze anticiperen op veranderingen en weten ze sneller waar ze zich op moeten aanpassen. Help medewerkers ook om zelfverantwoordelijkheid en zelfregie te nemen door ze stevig aan de tand te voelen rondom hun persoonlijke waarden en drijfveren of populair gezegd: hun persoonlijke WHY. Van daaruit kunnen medewerkers in actie komen en zijn ze de ambassadeurs van je organisatie.