Berichten

Dag van de Culturele Diversiteit

De dag van de Culturele Diversiteit wordt ieder jaar op 21 mei gevierd. Het doel van deze dag is om mensen de mogelijkheid te geven om stil te staan bij het belang en het begrip van de waarden van culturele diversiteit.

In dit blog aandacht voor twee organisaties die culturele diversiteit hoog in het vaandel hebben staan en enkele tips om diversiteit op de agenda te krijgen of te houden.

Aantoonbaar betere resultaten met diversiteit

Diversiteit is belangrijker dan ooit. Organisaties hebben betere bedrijfsresultaten wanneer hun medewerkers een gemengde culturele achtergrond hebben. Hierbij is het wel belangrijk dat de organisatie goed weet om te gaan met de verschillende culturen. Het kan leiden tot een hogere omzet, meer tevreden en loyale medewerkers én organisaties hebben een beter imago door de culturele verschillen op de werkvloer.

Voorheen werd gedacht dat dit een thema was dat alleen bij maatschappelijk betrokken organisaties hoog op de agenda stond. Inmiddels zijn steeds meer organisaties zich ervan bewust dat dit voor elk bedrijf een relevant thema is. Neem bijvoorbeeld PwC. Zij streeft al langere tijd naar een inclusieve cultuur waarin diversiteit omarmt wordt. Met een inclusieve cultuur bedoelt PwC een cultuur waarin iedereen zich betrokken en gewaardeerd voelt, niet ondanks maar dankzij de verschillen.

Zo biedt PwC in hun bedrijfsrestaurant halal-eten aan, wordt er geen onderscheid gemaakt in de promotie en beoordelingsratio’s tussen mannelijke en vrouwelijke collega’s en heeft 29% van het totaal aantal medewerkers een migratieachtergrond. Dit vinden wij een mooi voorbeeld van een organisatie die diversiteit en inclusie omarmd heeft.

Bewustwording en harde KPI’s op diversiteitsbeleid

Ook ABN AMRO heeft al vele jaren ervaring met diversiteit en voert hier actief campagne over. Drie jaar geleden hebben zij een nieuwe strategie ontwikkeld ten aanzien van het diversiteit- en inclusiebeleid. Belangrijke aspecten in deze stap waren KPI’s en targets voor de in- en doorstroom van vrouwen. Daarnaast werd bankbreed ingezet op enerzijds bewustwording en toerusting van de topmanagers en HRM medewerkers en anderzijds op borging in de organisatie door het integreren van Diversiteit- & Inclusiebeleid in bestaande processen en programma’s.

ABN AMRO wil met diversiteit en inclusie een organisatie zijn waarin divers talent welkom is en zich veilig voelt. Ze vinden het belangrijk dat medewerkers zichzelf mogen zijn en op hun eigen manier de klant succesvol laten zijn.

Hoe kom je tot een gedegen diversiteitsbeleid?

Allereerst dient er draagvlak te zijn voor culturele diversiteit. Iedereen moet hiervan het belang inzien en begrijpen wat de organisatie doet om meer culturele diversiteit onder de medewerkers te krijgen. Draagvlak ontstaat vooral wanneer er duidelijke doelen en richtlijnen worden gesteld door het management die duurzaam zijn.

Wij geven je hieronder een aantal eenvoudige tips hoe je tot een meer diverse en/of inclusieve organisatiecultuur komt en daarmee de wendbaarheid van je organisatie vergroot.

  1. Ga op zoek naar de meerwaarde van diversiteit binnen je organisatie. Dit kun je doen door bijvoorbeeld interne bijeenkomsten te organiseren voor medewerkers binnen verschillende afdelingen. Wanneer je duidelijk de meerwaarde in kaart hebt, kun je een visie op het diversiteitsbeleid gaan ontwikkelen. Ga voor jezelf na welke bijdrage je aan de maatschappij wilt leveren met deze visie op diversiteit. Haal ook input op uit ‘het veld’ hoe diversiteit kan bijdragen aan een wendbare organisatie, hoe het bijdraagt aan innovatie, creativiteit én een beter geharmoniseerde cultuur.
  2. Geef actief leiding aan het diversiteitsbeleid en zorg dat de diversiteitsdoelstellingen helder geformuleerd zijn én ook bekend zijn onder de medewerkers. Diversiteit is een thema wat je gezamenlijk met heel de organisatie aanpakt, het is geen taak die alleen de HR afdeling aangaat.
  3. Het kan voorkomen dat er onbewust vooroordelen zijn in diversiteit. De afdeling HR mag hier extra alert op zijn en de medewerkers direct aanspreken op eventuele voordelen. Voor de afdeling HR is een training in het omgaan met diversiteit in het werving en selectieproces aan te raden. Ook in het onboardingproces is het belangrijk om vooral te kijken naar de complementariteit én evenwicht binnen teams. Dit geldt voor de verdeling man/vrouw en zeker ook een inclusieve en multiculturele teamsamenstelling.
  4. Zorg ervoor dat iedereen, maar dan ook écht iedereen zich thuis en welkom voelt in je organisatiecultuur. Maak geen onderscheid tussen man/vrouw, leeftijd of culturele achtergrond. Een open deur? Vast en zeker! Het kan in de dagelijkse praktijk een delicaat onderwerp zijn. Bevraag elkaar op de dag van vandaag hoe dit concreet is ingeregeld én hoe inclusie wordt ervaren binnen je organisatie. Het brengt je inzicht, betrokkenheid en een betekenisvolle dialoog.
  5. Het diversiteitsbeleid kun je borgen in de reguliere planning- & controlecyclus. Zorg ervoor dat het management een goede verantwoordelijkheidsstructuur heeft. Diversiteit is een doelgerichte keuze en je bent er niet wanneer je alleen zegt: ‘Iedereen is welkom bij ons’. Diversiteit vraagt om duurzaam onderhoud.

En tot slot, sta als werkgever open voor diversiteit en inclusief denken en durf daar kracht uit te halen. Profiteer van de andere culturen die mensen meebrengen. Diversiteit vraagt oprechte aandacht, dialoog in een veilige open sfeer. Laten we beginnen met luisteren als iemand een mening heeft over iets, ook als we die liever niet willen horen. Op deze manier kunnen we continue van elkaar leren en het brengt ons dichter tot de diverse, inclusieve organisatie die we willen zijn.

Diversiteit binnen organisaties is een belangrijk thema waar wij onlangs samen met Chantal Heutink een mooi artikel over schreven: De juiste balans tussen mannen en vrouwen in organisaties. Daarnaast heeft een van onze Herons, Angelique Dorrestijn een hilarische theatervoorstelling gemaakt over diversiteit tussen mannen en vrouwen die je in kunt zetten tijdens een diversiteitsprogramma, medewerkersbijeenkomst of kick-start rondom het onderwerp. Lees hier meer over deze theatervoorstelling.

Wij zijn benieuwd in hoeverre jij al met diversiteit bezig bent binnen je organisatie. Ben je er al actief mee aan de slag of prikkelt dit blog je juist om er meer aandacht aan te besteden? Laat het ons weten.

Angelique Dorrestijn maakt theatervoorstellingen, acteert binnen trainingen en ontwikkelt en voert workshops uit voor Buro Heron. Hierin is ze altijd op zoek naar wat mensen verbindt en vanuit echte oprechte nieuwsgierigheid en kwetsbaarheid deze verbinding aan te gaan. Vooral niet te veel nadenken en te snel conclusies te trekken, maar zichzelf echt verplaatsen in de ander om diegene zo goed mogelijk te kunnen begrijpen. “Want laten we eerlijk zijn, niemand is hetzelfde dus divers zijn we al” is haar conclusie. Maar hoe omarmen we het verschil en gaan we voor diversiteit? Onlangs heeft zij samen met een collega de theatervoorstelling Manwijven gemaakt. Lees hier haar blog over haar theatervoorstelling over diversiteit van mannen en vrouwen.

Manwijven

De theatervoorstelling ‘Manwijven’ gaat over diversiteit. Althans kort samengevat, over het man en vrouw zijn en de  taakverdeling thuis tussen man en vrouw. Want tegenwoordig doet iedereen alles; we rennen van A naar B, we proberen ons overal maar aan te passen en we willen heel flexibel multitasken. Maar we lopen bijna allemaal tegen een burn-out aan. Dus heerlijk als er een heldere taakverdeling komt, die ervoor zorgt dat iedereen in zijn of haar kracht wordt gezet en de verschillen juist respecteert. Maar hoe doe je dat?

Manwijven

Een ware ‘Aha-Erlebnis’

Deze voorstelling zal veel herkenning oproepen en er zal veel gelachen worden. Tegelijkertijd is het een mooi startpunt om over de verschillen tussen man en vrouw te praten.  Want dat er verschil is, dat is een feit. Vooral tussen de oren. Want onder invloed van hormonen ontwikkelt elke sekse een andere hersenstructuur en daarmee een andere kijk op de werkelijkheid. Dat zorgt vaak voor verwarring in de communicatie. Bovendien gaan mannen en vrouwen anders om met het oplossen van problemen, het nemen van beslissingen en het verwerken van stress. Ook het gevoel van waardering is bij beiden anders. Daar ontstaat vaak gedoe en onbegrip over.

Hoe zit het met diversiteit bij jou op de werkvloer?

Interessant om jezelf eens af te vragen, hoe dit bij jou zit en hoe het zit met het verschil tussen mannen en vrouwen in het bedrijf waar jij voor werkt. Hoe zit het met de diversiteit op de werkvloer? Binnen veel bedrijven lijkt er wel diversiteit te zijn, maar het wilt nog niet altijd lukken om de verschillende inzichten en perspectieven op een goede manier in te zetten. Hierdoor komt de meerwaarde van diversiteit niet uit de verf, waardoor het moeilijker is om in te zien wat de meerwaarde is van samenwerken met mensen die ‘anders’ zijn dan jijzelf.

Sociaal psychologen over diversiteit

Veel sociaal psychologen houden zich met diversiteit bezig en doen ook onderzoek naar dit vraagstuk. Uit recent onderzoek m.b.t. verschil op de werkvloer is bijvoorbeeld gebleken dat:

“Vrouwen die succesvol zijn, gedragen zich vaak extreem mannelijk, om maar te laten zien dat ze net zo ambitieus en competitief kunnen zijn als hun mannelijke collega’s. En wie dat niet wil, vertrekt weer.”

en

Ook al zijn mannen anders dan vrouwen, vaak wordt vergeten dat mannen net zoveel gevoel hebben als vrouwen. Alleen weten mannen dit beter te verbergen. Het is voor een man dan moeilijk om naar voren te stappen en zijn ware gevoelens te erkennen en aan te geven. Want als een man dat doet, wordt hij als zwak bestempeld door de maatschappij.”

Ik vind dat verrassend. Kennelijk is er een soort onbeschreven regel waarin wij voor ogen hebben, hoe we ons moeten gedragen binnen een bepaalde functie. We doen ons anders voor omdat we anders niet begrepen worden en we ons serieus genomen voelen. Op dat moment verliezen we onze authenticiteit.

Werken vanuit acceptatie

Denken in hokjes en in het hokje passen, anders voldoe je niet. Naar mijn idee ligt daar de kern waarom diversiteit creëren zo moeizaam gaat. Het is juist krachtig en het versterkt alleen maar wanneer je iets anders aanpakt, je anders uit, anders denkt en je kwetsbaar opstelt. Er moet meer moeite gedaan worden om elkaar te begrijpen en te vertrouwen. Werken vanuit acceptatie en vertrouwen is de meest effectieve werkvorm. En ja, dat kost tijd. Maar ik ben er van overtuigd dat het ook heel veel oplevert.

Meer dan alleen het verschil tussen mannen en vrouwen

Diversiteit gaat niet alleen over man/vrouw of over de etnische achtergrond. Diversiteit betekent eigenlijk gewoon: oog hebben voor de goede kanten van mensen om je heen en niet verblind zijn door de verschillen.

Spreekt je dit aan? Dan kom ik graag de voorstelling spelen.  Samen met Buro Heron creëren we een leerdag met als uitgangspunt hoe we diversiteit makkelijker bespreekbaar en werkbaar kunnen maken op de werkvloer. Een leerdag vol interactie, doen, lachen, kwetsbaar durven zijn en luisteren naar elkaar. Met als doel: inzicht te krijgen in elkaars verschillen, deze meer te gaan waarderen en juist als talent te gaan zien.

Ieder jaar op 8 maart is het Wereld Vrouwendag. Deze dag staat in teken van strijdbaarheid en het gevoel van solidariteit van vrouwen over de gehele wereld. Vrouwen komen op voor hun rechten op het gebied van arbeid en kiesrecht. Op deze dag zetten we vrouwen graag in het zonnetje, ook dames in hoge posities in organisaties verdienen extra aandacht.

Diversiteit in organisaties

Een juiste balans tussen mannen en vrouwen op de werkvloer kan voor een beter bedrijfsresultaat zorgen. Wanneer organisaties meer diversiteit in alle lagen van de organisatie weten te realiseren, maakt dit organisaties effectiever en winstgevender. Een goede verdeling op de werkvloer evenals aan de top levert hier een positieve bijdrage aan. Dit blijkt uit een onderzoek naar diversiteit in de boardroom van Graydon. (Bron)

Uit dit onderzoek blijkt dat steeds meer corporate organisaties de stap maken naar een divers bestuur. Zo heeft één op de vijf corporate organisaties een bestuur met minstens een vrouw. (Semi) overheid gerelateerde organisaties kennen momenteel de meeste diversiteit in het bestuur. In deze sector wordt bijna één op de vier topposities ingevuld door een vrouw. Alle overige sectoren laten ook een toename zien in het aantal vrouwen in de top. Momenteel is bijna 16 procent van alle topbestuurders vrouw. Er is een geleidelijke toename in vergelijking met de afgelopen jaren.

Inspirerende voorbeelden

Een mooi voorbeeld van een succesvolle dame in een bestuurlijke rol is Janine Vos, HR Directeur bij de Rabobank. Zij is HR Directeur van het jaar geworden vanwege haar visie op leiderschap en de toekomst van het werk. Haar kracht is dat ze zichzelf en open is en ze behandelt mensen zoals ze zelf ook behandeld wilt worden. Janine Vos zegt: ‘Ik heb een passie voor mijn vak: als je dat niet hebt, voelen mensen dat meteen.’ Een ander inspirerend voorbeeld is Ingrid Schäfer-Poels, werkzaam bij de Politie. Zij is de eerste vrouw die de Limburgse Politie gaat leiden. In de afgelopen jaren toonde ze overtuigend aan dat ze een flinke verantwoordelijkheid kan dragen. Medewerkers en korpsleiding leerden haar kennen als een krachtige en sociale politievrouw met een sterk rechtvaardigheidsgevoel.

Diversiteit in organisaties zorgt voor veel positieve resultaten, maar het leidt niet vanzelf tot een inclusieve bedrijfscultuur. Wat je kunt doen om een inclusieve bedrijfscultuur te stimuleren, lees je hieronder.

Een inclusieve organisatiecultuur creëren

Met inclusie wordt verstaan dat je mensen actief betrekt bij je organisatie. Een sfeer en werkwijze waarin alle medewerkers hun talenten kunnen benutten én waar hun talenten gezien worden, is hierbij gewenst. Luisteren naar elkaars ideeën, elkaar opnemen in de groep en zorgen dat niemand impliciet of expliciet buitengesloten wordt. Iedereen zijn of haar mening telt, ongeacht de status  of positie binnen de organisatie. Creëer een gemeenschappelijk doel waar je samen aan werkt en zorg ervoor dat iedereen zich veilig voelt om zijn of haar mening te uiten. Inclusie kan veel opleveren voor organisaties. Het kan ervoor zorgen dat de eilandjescultuur verdwijnt en samenwerking gestimuleerd wordt. Inclusie is een manier van hoe je met elkaar omgaat om tot de beste bedrijfsresultaten te komen.

Feminine Red Power

Eén van de experts op het gebied van diversiteit is Chantal Heutink, Leading Lady Feminine Red Power. Chantal gelooft in de kracht van vrouwen, hun ‘Feminine Red Power’. Vanuit die kracht zijn vrouwen de changemakers om de balans bij zichzelf, op de werkvloer en in de maatschappij te herstellen. Wanneer wij ons laten leiden door onze intrinsieke kracht en hierop vertrouwen wordt onze vrouwelijke kracht ontketend. Dit leidt tot meer voldoening, plezier, arbeidsvreugde, vruchtbare samenwerkingen, hernieuwd leiderschap en het tot bloei komen van het eigen potentieel. Wij hebben haar een aantal vragen gesteld over dit relevante thema.

Lees hier het volledige interview met Chantal Heutink