Berichten

We kennen het allemaal wel eens. Je loopt keihard tegen jezelf aan en je voert onbewust een complete ‘Ja-Maar show’ op. Ja maar, het lukt me toch niet. Ja maar, dat is niet waar. Ja maar, ik heb het al zo vaak geprobeerd. Ja maar, jij kent mijn baas niet. Ja maar, het is echt anders deze keer. Herkenbaar?

Hoe je naar de dingen kijkt, heeft veelal te maken met je mindset. Hoe overtuigd ben je van jezelf? Sta je open voor anderen of nieuwe perspectieven die je worden aangereikt? Ben je in staat om te reflecteren? Filosofen denken overigens van niet. Het is immers onmogelijk om zelfreflectie toe te passen, anders zou je het in eerste instantie wel anders hebben gedaan. Spraakmakende discussies kunnen ontstaan en dat is boeiend op zijn tijd.

In dit blog alles over een mindset die bijdraagt aan groei en ontwikkeling. Immers een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door anderen.

Leermotivatie en mindset

We stellen onszelf allemaal doelen in het leven. En hebben dromen. Een succesvolle baan, gezin, groot huis met bijpassende auto voor de deur. Zakelijk worden we in functieprofielen gepropt en krijgen we resultaatafspraken (als het meezit mag je er zelf ook nog wat van vinden) om de voor onszelf belangrijke doelen te realiseren. Dan neem je de hiërarchie en hokjesdenken mentaliteit in het bedrijfsleven op de koop toe, toch?

Hoe je naar je doelen kijkt en vooral het proces ernaar toe, heeft invloed op je prestaties en uiteindelijke succes. Op welke wijze je aankijkt tegen je ontwikkelpotentieel en hoe je je intrinsiek weet te motiveren om je dromen te realiseren, draagt tevens bij aan de realisatie ervan.

De Amerikaanse psycholoog Professor Carol Dweck deed onderzoek naar de leermotivatie en concludeerde dat er twee mindsets bestaan; een growth en fixed mindset. Beide mindsets zijn communicerende vaten. Hoe je je ontwikkelt en op welke manier je je capaciteiten en talenten inzet is deels opvoeding en aanleg. Echter, je leerhouding bepaalt voor een groot deel je succes, aldus Dweck. Hoe zat het ook al weer met deze verschillende mindsets?

Een mindset gericht op groei

Ben je geïnteresseerd in het leren van nieuwe dingen en overtuigd dat je capaciteiten kunt ontwikkelen? Heb je ‘omdenken’ als tweede natuur aangeleerd en wil je het maximale uit jezelf halen, ook als het proces ernaar toe soms keihard werken is? Als je deze vragen met ‘Ja’ kunt beantwoorden, spreek je van een groeimindset.

Als iets je niet lukt, zoek je naar andere mogelijkheden, je bent immers een doorzetter. Feedback ervaar je als een investering in de relatie en je gaat er serieus mee aan de slag. Iemand met een op groei gerichte mindset laat zich inspireren door het succes van anderen en gelooft dat hij kwaliteiten kan ontwikkelen. Daarmee realiseer je sneller doelen dan iemand die een fixed mindset heeft.

Fixed Mindset

Iemand met een fixed mindset staat over het algemeen minder open om nieuwe dingen te leren. Zij denken wanneer je ergens succesvol in bent, dat je hier talent voor hebt. Het succes van anderen wordt als een bedreiging gezien en perfectionisme en faalangst kunnen een belangrijke rol gaan spelen. Inspanning wordt als niet noodzakelijk geacht, want als je briljant bent, dan hoef je je niet in te zetten. Het resultaat van deze statische mindset is dat je niet echt ontwikkelt en dus minder bereikt dan mogelijk is. Het werkt destructief en je leercurve is vlak.

Het gif dat prestatiecultuur heet

Er zijn diverse redenen te noemen waarom het hebben van een growth mindset belangrijk is. Een fixed mindset kan je namelijk tegenhouden in je groei omdat je niet uitgaat van het positieve. Stel dat het misgaat, dan faal je en dit houdt je tegen in je leerproces. Hoe kun je ervoor zorgen dat er een growth mindset gecreëerd wordt? Dit begint al bij de werkomgeving. Heerst er een angstcultuur of krijg je alle ruimte om fouten te maken en hier met elkaar vanuit een positief kritische houding op te reflecteren?

Het is belangrijk om een leercultuur te creëren waarin:
• Vaardigheden als ontwikkelbaar gepresenteerd worden.
• Leren, ondernemerschap en drive gewaardeerd worden, niet alleen de aanwezigheid van talent.
• Feedback wordt gestimuleerd.

(Meer lezen over hoe je een leercultuur creëert? Lees dan ons eerder geschreven blog ‘Het cultiveren van een leercultuur’).

Er is daarnaast nog één belangrijk aspect dat van invloed is op een growth mindset en dat wordt onderschat. De heersende prestatiecultuur, zowel op sociaal als economisch gebied.

Prestatiedoelen zijn helaas nog in veel gevallen een managementinstrument dat wordt ingezet. Dat noem ik gif voor een gezonde werksfeer en leercultuur. Scorelijstjes bijhouden, resultaten vergelijken tussen medewerkers onderling en vooral de beste willen zijn ten opzichte van collega’s. Het levert een fixed mindset op omdat het geenszins een verbetering van teamprocessen stimuleert. Ook wordt er onvoldoende gekeken naar leerdoelen, het leerproces en het benutten van elkaars kwaliteiten in dat proces.

Vier succesfactoren van de groeimindset

Managers hebben de mond vol van een wendbare organisatie, regie op de eigen ontwikkeling en feedforward, maar van zelforganisatie, ruimte om fouten te maken en een basis van vertrouwen is niet altijd sprake. Statige inrichting van organisaties, hiërarchie én sturing zorgen ervoor dat medewerkers binnen de gebaande paden blijven en een gereserveerdheid ontwikkelen om hun talenten in te zetten.
En ik geloof erin dat het anders kan, immers ik geloof in een groeimindset! We zijn allemaal verschillend als het gaat om talent, passies en doelen in het leven. Iedereen is in staat om de persoonlijke wendbaarheid te vergroten door te leren en ervaringen op te doen.

Er zijn vier succesfactoren om je continue te ontwikkelen en elke dag te leren de beste versie van jezelf (en deze is al goed genoeg) te laten zien.

  1. Maakbaarheid

    Het leven is niet maakbaar, dat weten we wel. Maar hoe je met uitdagende situaties omgaat is een keuze. Is dat eenvoudig? Absoluut niet. Je dient er tijd, aandacht en energie in te stoppen om jezelf te ontwikkelen. Zie het als een kans om te laten zien dat je jezelf kunt ontplooien.

  2. Focus op het leren

    Laat de prestatiecultuur links liggen en focus je op het leerproces in plaats van op het resultaat. Dat resultaat komt namelijk vanzelf als je vertrouwen schept, feedback ophaalt (en ook geeft) en betrokken bent bij het succes van je collega’s. (Lees de waarde van de piramide van Lencioni op weg naar resultaat in een eerder blog). Ga in dialoog als er fouten worden gemaakt, bespreek de leermomenten en formuleer acties voor de toekomst.

  3. Volharding

    Het ontwikkelen van jezelf is maakbaar en je focust op het leerproces, waarbij je jezelf continue uitdaagt. Met de juiste inspanningen kom je verder en daar geloof je in met een growth mindset. Doorzetten, vallen én weer opstaan horen er als een vanzelfsprekendheid bij. Opgeven is geen optie.

  4. Feedback

    Als je feedback als kritiek ziet, denk dan aan het volgende: Zodra mensen jou geen feedback (meer) geven, stoppen ze met het investeren in de relatie die ze met je hebben. Zie feedback dus als iets constructiefs en een investering in jou als persoon. Waardevol én leerzaam.

Ja-Maar wat als alles lukt

Ken je deze titel van het boek van auteur, theatermaker en spreker Berthold Gunster?

Een briljant Ja-maarvoorbeeld van een fixed mindset.

Buro Heron is fan van Omdenken en daagt organisaties, teams én individuen uit om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun overtuigingen.

Op een innovatieve, inspirerende en energieke wijze creëren we een groeimindset bij onze deelnemers en dat doen we als friskijker op ontwikkeling.

Wij zijn benieuwd naar jouw succesverhaal!

Vandaag is het 4 april. Dit betekent dat het vandaag de ‘Wandel naar je werk-dag’ is. Eerlijk gezegd had ik nog niet eerder van deze dag gehoord. Deze mooie nationale campagne roept iedereen op om te voet naar het werk te gaan. Nu weet ik niet hoe het met jou zit, maar ik vind het al lastig om geregeld een wandeling te maken of een keer met de fiets naar de winkel te gaan, laat staan om te wandelen naar mijn werk. Waarom is het toch belangrijk om eens wat vaker de benenwagen te pakken?

Begin je je werkdag al wandelend, dan begin je met meer energie en maak je je hoofd leeg van en naar huis. Wandelen verminderd stress, verhoogt de creativiteit én productiviteit. Wanneer je wat verder weg van je werk woont, dan kun je natuurlijk ook een gedeelte van de reisafstand lopen. Parkeer je auto bijvoorbeeld wat verder weg of stap een bushalte eerder uit. Iedere stap telt.

4 eenvoudige tips om de vitaliteit van je medewerkers te verhogen

Iedere werkgever wilt toch vitale werknemers? Hieronder lees je vier belangrijke aspecten die je kunt gebruiken om de vitaliteit te verhogen.

1. Beweging

Laten we beginnen met beweging, dit is een belangrijk onderdeel van de vitaliteit. Zorg ervoor dat je medewerkers minimaal 30 minuten per dag bewegen. Dit kun je bijvoorbeeld stimuleren door wandellunches te organiseren of door bureaufietsen aan te schaffen die de medewerkers tijdens het werken kunnen gebruiken. Ook een ‘wandeloverleg’ is een goed initiatief. Het zorgt niet alleen voor wat extra beweging, maar je zult merken dat overleg en wandelen een inspirerende en doorgaans effectievere vorm van vergaderen is met meer creativiteit en oplossingsgerichtheid.

2. Gezonde voeding

Zorg ervoor dat er goede, gezonde voeding aanwezig is voor je medewerkers. Biedt voldoende groenten, fruit en andere gezonde keuzes aan in het bedrijfsrestaurant. Dit zorgt voor meer energie waardoor je beter in je vel zit. Iedere dag een grote fruitschaal in het restaurant zorgt er ook voor dat je medewerkers minder snel ongezond gaan snacken.

3. Benoem talent

Vitaliteit is niet alleen lichamelijk, maar ook voor een groot deel mentaal. Benoem daarom de talenten van je medewerkers en stimuleer deze talenten. Een mooi compliment op z’n tijd kan veel doen voor de mentale vitaliteit. Je kunt dit bijvoorbeeld doen in een talentgesprek, dit is een gesprek waarin je als manager je waardering kunt uitspreken naar jouw medewerker. In dit gesprek gaat het vooral om alles wat wél aanwezig is, in plaats van over aspecten die verbeterd kunnen worden.

4. Geef ruimte voor ontwikkeling

Nu weten wij ook wel dat voldoende beweging en een fruitschaal op het werk, niet direct zorgt voor een verlaagd ziekteverzuim en/of verhoogde vitaliteit. Daar is meer voor nodig. De continue dialoog aangaan over talent en concrete ontwikkelmogelijkheden bieden, draagt zeker bij aan een vitale organisatie. Stimuleer feedback of ga aan de slag met de Perflectie tool. Je kunt ook een loopbaanportaal samenstellen waar al je medewerkers tools kunnen vinden om aan de slag te gaan met hun persoonlijke groei. Wanneer je je medewerkers de ruimte geeft om eigen keuzes te maken op het gebied van ontwikkeling, dan zullen ze zich gelukkiger én energieker voelen in hun functie.

Wil jij structureel werken aan een vitale organisatie waarin je medewerkers actief aan de slag gaan met hun duurzame inzetbaarheid? Kijk dan eens naar de factsheet van The Lab of Life.

Een mooie gelegenheid om je collega’s of medewerkers een energieboost te geven. Complimenten kunnen heel wat teweeg brengen, bijvoorbeeld een grote glimlach, een goed humeur of goede energie. Het kan er dus voor zorgen dat je je goed voelt en daarnaast kan het ook zorgen voor een flinke dosis motivatie.

Uit onderzoek van Cialdini blijkt dat het geven van complimenten bevorderlijk werkt voor het ‘sympathie’ principe. Dit is de mate waarin wij anderen leuk vinden of waarderen. Het kan dus handig zijn om vaker oprechte complimenten uit te delen. Bedenk voor jezelf eens veelvoorkomende situaties waarbij je in de toekomst misschien een compliment kan geven. Geef niet in een keer te veel complimenten, want dit werkt averechts. Liever één welgemeend compliment, dan vijf ‘bedachte’ complimenten. Het zorgt in ieder geval voor een verbeterde motivatie.

Spreek je waardering uit tijdens een talentgesprek

Dat het goed is om je medewerkers te complimenteren op z’n tijd is duidelijk. Als manager kun je een talentgesprek gebruiken om je waardering uit te spreken naar je medewerkers. Een goed talentgesprek wordt voor een groot deel bepaald door de mate waarin je als manager in staat bent om je medewerker op zijn of haar gemak te stellen en te stimuleren om hun gedachten en dromen te delen. Een gesprek waarbij je de medewerker uitnodigt om los van de organisatiecontext ambities te delen en je vanuit oprechte interesse de dialoog aangaat over zijn of haar talenten. Ook als deze niet volledig aansluiten bij jouw eigen belangen of die van de organisatie. Tijdens het talentgesprek stel je voornamelijk open vragen, zodat je je medewerker niet (on)bewust een richting op stuurt die past bij jouw beeld. Tot slot is het talentgesprek een gesprek dat alleen gaat over alles wat wél aanwezig is, in plaats van over aspecten die verbeterd kunnen worden.

Complimenten als strategie

Naast dat complimenten en waardering fijn zijn om te ontvangen, kun je complimenten ook op een andere manier inzetten. Je kunt complimenten namelijk gebruiken als beïnvloedingsstrategie. Een compliment kun je vergelijken met een cadeautje krijgen. Wanneer je een welgemeend en oprecht compliment aan iemand geeft, dan is de kans groter dat diegene in de toekomst instemt met een verzoek vanuit jou. Dit verzoek kun je dan het beste binnen een week na het compliment aanbieden. De kans dat jouw verzoek ingewilligd wordt is dan het grootste.

Daarnaast kun je gedrag ook op een andere manier beïnvloeden, namelijk door het principe ‘labelling’. Dit betekent dat mensen zich graag overeenkomstig gedragen met hoe anderen hen zien. Bijvoorbeeld wanneer je wilt dat iemand meer gaat samenwerken met collega’s, dan complimenteer je diegene met de goede samenwerking. De kans is dan groot dat hij/zij juist de samenwerking met collega’s gaat verbeteren. Je kunt dus iemand complimenteren met het gedrag of de eigenschap waar je binnenkort een beroep op wilt doen.

Direct aan de slag: complimenten geven in a nutshell

Volgens ‘Het groot complimentenboek’ van Frank van Marwijk en Hans Poortvliet is erkenning de basis van complimenten. Erkenning bestaat volgens hen uit vier elementen:

  1. Gezien worden
    Begroet je collega’s wanneer ze binnenkomen, heb oprechte interesse in elkaar en biedt een luisterend oor.
  2. Erbij horen
    Wanneer je deel uitmaakt van een bepaalde groep, zegt dat iets over jou als persoon. Binnen iedere groep heersen normen en waarden die je vanzelf eigen maakt. Wanneer je die normen en waarden gaat naleven, zorgt dat voor wederzijdse beleving dat je erbij hoort, aldus F. van Marwijk en H. Poortvliet.
  3. Onderscheidend zijn
    We willen graag bevestiging krijgen over het feit dat we allemaal uniek zijn. We vinden het fijn om gewaardeerd te worden om onze unieke eigenschappen, vaardigheden en prestaties. Lees ook ons blog over hoe je waarde kunt creëren door uit te blinken.  
  4. Waarderen is anders dan erkennen
    Volgens F. van Marwijk en H. Poortvliet is erkenning anders dan waardering. Waardering toon je door aan te geven dat iemand waardevol is. Erkenning heeft betrekking op het feit dat iets wordt gezien en toegegeven wordt. Je kunt een compliment geven om te uiten dat je iemand waardeert. Deze waardering zal stimuleren en motiveren om zo door te gaan.

Wie ga jij dadelijk voorzien van een compliment? Ik weet zéker dat je een grote glimlach cadeau krijgt van diegene aan wie jij een compliment geeft.