Berichten

We kennen ze allemaal: rituelen of gewoonten. Een bepaald ochtendritueel bijvoorbeeld, de dagelijkse wandeling met de hond, voor het slapen gaan nog even de socials checken of de ‘weekstart’ op het werk.

Het cultiveren van gewoontes op het werk is niet altijd even makkelijk. ‘Zo doen wij dat hier’ is nou niet bepaald de meest uitnodigende uitspraak om de wendbaarheid van je medewerkers te vergroten. Je kunt je ook afvragen of het wenselijk is dat nieuwe collega’s direct geïnfecteerd worden met het DNA van je organisatie. Wat als je juist probeert hardnekkige of negatieve patronen te doorbreken? Laat staan om iets anders of nieuws toe te voegen aan de cultuur van je organisatie.

Een voedingsbodem voor een succesvolle leercultuur

Neem nou het creëren van een leercultuur. Wij spreken wekelijks organisaties die het ontwikkelen van een leercultuur hoog op de HR-agenda hebben staan. Inmiddels weten we dat het zijn van een goede en aantrekkelijke werkgever verder gaat dan goede arbeidsvoorwaarden, een succesvol team en een gezellige vrijdagmiddagborrel.

Opleidings- en doorgroeimogelijkheden behoren namelijk ook zeker tot deze criteria. In het jaarlijkse Employer Brand Research rapport van Randstad staat dit vrijwel ieder jaar in de top 10. Maar hoe creëer je een leercultuur? Waar hebben we het eigenlijk over als we over een leercultuur spreken? Wat wordt er van medewerkers verwacht? En van leidinggevenden?

Vier tips voor het creëren van een leercultuur

Een leercultuur start uiteraard bij de belevingswereld én de motivatie of intrinsieke wil van de medewerkers zelf. Zonder dat kun je als organisatie aanbieden wat je wilt, maar komt er geen leercultuur. Medewerkers zijn immers zelf verantwoordelijk voor zijn/haar persoonlijke ontwikkeling.

Wanneer je het als organisatie belangrijk vindt dat je medewerkers zich blijven ontwikkelen, is het van belang om hier ook de juiste context voor te scheppen. Dit bereik je namelijk niet alleen door externe trainingen aan te bieden. Er zijn meer manieren om je medewerkers te laten groeien. Er liggen ook kansen binnen je organisatie zelf. Waar je als werkgever rekening mee kunt houden om een succesvolle leercultuur te creëren, lees je in de volgende tips:

  • Stel jezelf de vraag: Waarom willen we een leercultuur en wat is er voor nodig? Het analyseren van behoeften is essentieel om het vervolgens te implementeren en praktisch te maken. Inventariseer daarom breed binnen je organisatie welke ontwikkelbehoeften er leven onder medewerkers.
  • Neem de eigen werkpraktijk als vertrekpunt en zet deze om naar leersituaties. Je verhoogt de retentiewaarde van de deelnemers door de inzet van gamification, Virtual Reality of experienced based leren. Leertechnologie en innovatie zijn onlosmakelijk met leren verbonden. De tijd van 5 dagen in een klasje is echt passé.
  • Zorg voor een intern en extern netwerk van professionals die hun kennis en ervaring willen delen met je medewerkers. Het opzetten van een coachpool of een betekenisvolle dialoog draagt bij aan het benutten van de collectieve intelligentie. Het opzetten van een extern netwerk maakt leren van andere organisaties effectiever. ‘Haal buiten naar binnen’ is ons devies. Zo’n netwerk zorgt voor meer creativiteit bij het oplossen van uitdagingen en het is een mooie ‘oefening’ in persoonlijke effectiviteit en communicatie. Overigens zul je verstelt staan wat zo’n lerend netwerk voor jou kan betekenen als het gaat om inzicht in andere perspectieven en de praktische toepasbaarheid.
  • Zorg dat er een open cultuur ontstaat rondom feedback, peerfeedback, virtuele leerinteractie (denk aan een online leerplatform, Yammer of ander intranet). Stimuleer feedback en zorg voor voortdurende reflectie, zodat je verdieping aanbrengt op het leren van en met elkaar. Kijk vooral eens naar de app die Perflectie hierin biedt.

Een populaire leervorm

De belangrijkste voorwaarde voor werkplekleren is medewerkers die over voldoende leerbereidheid en leervermogen beschikken. Dit vraagt ook een vorm van leiderschap die openheid, vertrouwen en verbinding activeert. Werkplekleren is een populaire leervorm en dat is niet onterecht. Uit onderzoek blijkt dat 70% van wat we leren, geleerd wordt door ervaringen op de werkplek (20% door mentoring/coaching en sociale netwerken en de overige 10% door formeel leren of een training). Werkplekleren is bovendien flexibel: je kan leren wanneer je er de tijd voor hebt of behoefte aan hebt en bent niet afhankelijk van een training.

Cultiveren van een leercultuur; zo dus.

Werkplekleren draagt bij aan het creëren van een lerende organisatie en een leercultuur. Leren staat hier continue centraal. Dit wordt steeds belangrijker, aangezien organisaties steeds geconfronteerd worden met een hoge mate van veranderingen. Om dit hoge tempo van veranderingen te kunnen bijbenen, zal de geleerde kennis snel omgezet moeten worden in de praktijk. Daarom roepen wij op: maak ook van leren een dagelijkse gewoonte en cultiveer de leercultuur. Het draagt bij aan een positieve, open sfeer op het werk, het zelfvertrouwen en werkplezier van je medewerkers groeit en daarmee heb jij weer happy klanten. Waar wacht je nog op?

Wil jij onze frisse kijk op leren en ontwikkelen binnen jouw organisatie? Neem dan contact met ons op via info@buroheron.nl of 06 15121638. 

Vandaag is het 1 mei, de ‘Dag van de Arbeid’. Dit is een aloude feestdag van de socialistische en communistische arbeidersbeweging. Op deze dag vieren we de strijd om betere arbeidsomstandigheden die vanaf 1890 werd gevoerd doordat arbeiders op de barricade gingen voor onder meer een achturige werkweek. Overigens zien we anno 2019 nog steeds medewerkers die strijden om betere arbeidsvoorwaarden. Kijk bijvoorbeeld eens naar de situatie bij Ryanair. En wat zijn we ontwikkeld in vergelijking met toen als het gaat om ‘Het nieuwe werken’, arbeidstijdverkorting, werkweken van 4 x 6 uur en ga zo maar door. Een positieve ontwikkeling als je het ons vraagt.

In Nederland is 1 mei overigens geen officiële feestdag, waardoor de betekenis misschien wat minder bekend is. Gelukkig is er veel goed geregeld rondom werk en rechten van medewerkers in ons land. Deze dag staat van oudsher in teken van internationale verbondenheid, wat volgens ons nog steeds mooi is om te vieren.

Groeiend bewustzijn over het nut van werkgeluk

Bij deze dag denken wij aan werkplezier en trots zijn op het werk wat je doet. Hier willen we vandaag dan ook extra aandacht aan schenken. Er is een groeiend bewustzijn onder werkend Nederland aangaande werkplezier. Niet voor niets vinden we op LinkedIn nieuwe rollen als ‘The happiness officer’ of ‘Chief Happy People’ Plezier in je werk speelt een steeds grotere rol binnen organisaties. Daar willen we graag aan bijdragen in alles wat we doen voor onze klanten.

Wij geloven dat het nadenken over zingeving (Waarom en waartoe doe ik het werk wat ik doe?), persoonlijke groei (Waar wil ik me in ontplooien?) en autonomie (In welke mate kan ik in relatieve vrijheid doen waar ik zelf in geloof?) belangrijk zijn om het werkgeluk te vergroten. Werkgeluk is hét ingrediënt voor succesvolle organisaties en aantoonbare resultaten. Medewerkers die trots zijn op hun werk leveren een optimale bijdrage aan de missie van de organisatie. Iedere dag werken met plezier, trots en focus verhoogd het werkgeluk én zorgt daarmee ook voor enthousiaste klanten.

Workshopje werkgeluk bestaat niet

In ons recente blog ‘Doe mij een workshopje met werkgeluk’ schreven we over het feit dat werkgeluk niet iets is wat je kunt creëren met een workshop, ‘even inkoopt via een consultancy club’ en het ontstaat ook niet van de een op de andere dag. Voor ons heeft werkgeluk met vier thema’s te maken: Zingeving, Autonomie, Impact en Relaties. Deze vier thema’s zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en geven richting aan jouw werkgeluk. Het geeft richting; dit betekent dat je er zelf actief mee aan de slag mag! Laat je inspireren in ons blog ‘Uitblinkers gevraagd’. Dit betekent ook dat je geregeld mag onderzoeken, hoe de vlag er voor jou bij hangt op deze vier thema’s. Werkgeluk creëer je deels zelf en je hebt een werkgever nodig die voor de juiste omstandigheden zorgt om daadwerkelijk de werkbeleving die bij jou past mogelijk te maken. Denk aan het krijgen van ruimte voor eigen initiatieven en creativiteit.

Hoe vier jij de Dag van de arbeid?

Vier jij op deze dag dat je met plezier naar je werk gaat? En dat je energie krijgt van je werk? Vier je regelmatig dat je écht vrij bent in de keuzes die je hierin kunt maken? Wij zijn benieuwd hoe jij ervoor zorgt dat je jouw talenten zo optimaal mogelijk benut om hiermee je werkgeluk te vergroten.

Hebben jouw medewerkers hulp nodig bij het onderzoeken van hun werkplezier? Of wil je jouw medewerkers juist nóg gelukkiger met hun werk maken? Nodig ons dan uit voor een kop koffie, dan sparren we samen over de mogelijkheden die er zijn. Fijne Dag van de arbeid!

Het is de Dutch Happiness Week! Een mooi initiatief ontstaan in 2014 door een samenwerking tussen Parktheater Eindhoven en Fontys Hogescholen. Het doel van de Dutch Happiness Week is om kennis en bewustwording over het thema ‘Geluk’ of werkgeluk te vergroten.

Geluk vind ik een ingewikkeld en tegelijkertijd prachtig filosofisch thema. De uitspraak “Geluk is niet iets wat kant en klaar is, het ontstaat uit eigen daden“ van de Dalai Lama schetst het mooi. Geluk is voor mij een aaneenschakeling van geluksmomentjes. Het is iets waar je deels invloed op hebt en je zelf ook actief mee aan het werk kan.

”Geluk is niet iets wat kant en klaar is, het ontstaat uit eigen daden.”
Dalai Lama

Zoek de organisatie die bijdraagt aan jouw werkgeluk

Werkgeluk ligt in het verlengde hiervan, omdat werk nu eenmaal een groot onderdeel van ons leven vormt. Het hebben van een goedbetaalde baan zegt niets over hoe gelukkig je bent met je werk. Rob Coolen, lid Raad van Bestuur van de Kamer van Koophandel en schrijver van het boek Werkgeluk! is er helder over: Zorg dat je een organisatie kiest die bij je past. En daarbij past een heldere opdracht: zoek in 6 stappen uit of je op je werk kunt zijn wie je wilt zijn, pas dan kun je werkgeluk ervaren. Meer hierover lees je hier.

Een kritische noot erbij is dat er tegenwoordig veel Werkgeluk coaches en trainers zijn en workshops Werkgeluk als zoete broodjes over de toonbank gaan. “Maar hoe dan?” vraag ik me hardop af.

Werkgeluk stimuleren loont

Aandacht voor werkgeluk is relevant. Lekker in je vel maakt je innovatiever, proactiever en verhoogd de onderlinge samenwerking. Het maakt je veerkrachtig en vitaal als je dicht bij jezelf blijft.

Organisaties zijn aantoonbaar succesvoller als er gelukkige medewerkers werken. Ze zijn niet alleen aantrekkelijker als werkgever, er is lager verloop, hogere productiviteit en de klanttevredenheid stijgt. Dit vraagt dus een inzet van zowel de werkgever als de werknemer. Werkgeluk is niet geheel maakbaar en daarom geloof ik ook minder in een workshop Werkgeluk. Wat koop je dan?

Werkgeluk volgens Buro Heron

Voor Buro Heron heeft werkgeluk tenminste met 4 thema’s te maken. Zingeving, Autonomie, Impact en Relaties. Deze 4 thema’s zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en geven richting aan jouw werkgeluk. Ze dragen eraan bij dat jij je gelukkiger op je werk voelt én het blijft een wisselwerking met jouw werkgever.

#Zingeving

Dit gaat vooral over het waar kunnen maken van je idealen en ambities binnen je werk. Je persoonlijke WHY die voldoende aansluit bij de WHY van je organisatie en de waarden die het bedrijf naleeft. Dit is exact wat Coolen in zijn boek beschrijft. Hoe voelt een bedrijf aan, welke sfeer ademt de organisatie en vanuit welke waarden opereert het, kortom: wie is de organisatie? Als je deze organisatiecultuur langs jouw lat legt, jouw waardenkompas, dan kun je de balans opmaken. We zien dat dit thema steeds belangrijker wordt, vooral bij de nieuwe generatie.

#Autonomie

Een ander thema is autonomie. Hoeveel vrijheid krijg jij daadwerkelijk op je werk om je talenten te kunnen ontplooien? En niet alleen het krijgen van de ruimte, maar in hoeverre ben je zelf in staat om je autonomie te laten zien. Dit vraagt persoonlijk leiderschap én een open dialoog met je leidinggevende over de autonomie die jij nodig hebt. In logge organisaties waar hiërarchie de boventoon voert is dit bijna een onmogelijke opgaaf.

#Impact

Om impact te kunnen maken op je omgeving, je collega’s, richting klanten is het nodig om vitaal te zijn. Een positieve flow brengt je hierin verder. Onderwerpen als veerkracht, vitaliteit en wendbaarheid staan hierbij centraal. Uiteraard kun je hier veel invloed uitoefenen door simpelweg een beetje lief te zijn voor jezelf. Voldoende beweging, uitdaging, rust en gezonde voeding bijvoorbeeld. Maar dat niet alleen. Investeren in je duurzame inzetbaarheid door ‘een leven lang leren’ levert je meer impact en zichtbaarheid op.

#Relaties

Het aan kunnen gaan van verbindingen, het werken in nieuwe samenwerkingsverbanden en sociale netwerken verhoogd jouw werkgeluk. Het investeren in duurzame relaties op het werk is essentieel om jouw werkgeluk op peil te houden. Dit kun je deels ondervangen door vaardigheden aan te leren die dit mogelijk maken. Het is ook essentieel dat dit vanuit de organisatie wordt gestimuleerd. Leren van en met elkaar, samen optrekken in een sfeer van openheid en vertrouwen verstevigd de onderlinge relaties.

Enkel bezig zijn met zingeving verhoogd niet je werkgeluk. Immers heb je een context nodig waarbinnen je jouw purpose kunt integreren in je werk. Krijg je geen ruimte van je leidinggevende of vind je het lastig om zelf regie te pakken, kan dit leiden tot frustratie. Dat doet iets met je werkbeleving.

Context bepaald mede je werkgeluk

Wil jij je impact vergroten dan zul je moeten werken aan je vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Containerbegrippen die we graag samen met je uitpluizen. Haal je een van deze thema’s weg, dan ga je niet vliegen en is er een disbalans. Dan loop je op termijn tegen jezelf aan. Werk je hard aan je purpose, vitaliteit en toon je initiatief, creativiteit en ondernemerschap, maar doet je organisatie niets met je talent. Loop je leeg, ligt een ‘bore-out’ of ‘burn-out’ op de loer. Context van werk en organisatie is dus cruciaal om je werkgeluk te verhogen.

Daarom de titel van dit blog. Een workshop Werkgeluk bestaat niet. Al jaren mag ik werken met vooraanstaande facilitators, coaches en procesbegeleiders. Durf ook nog wel een tranen trekkend betoog te houden over onze Herons. Het zijn echte changemakers! Maar werkgeluk verkrijg je niet door een workshop. Dit creëer je zelf en dan nog is er altijd een werkgever nodig die de juiste omstandigheden schept om ook daadwerkelijk de werkbeleving die bij jou past mogelijk te maken.

Wil jij inspiratie opdoen over hoe Buro Heron kan bijdragen aan jouw werkgeluk? Kijk onderstaande video én neem contact met ons op.

Een mooie gelegenheid om je collega’s of medewerkers een energieboost te geven. Complimenten kunnen heel wat teweeg brengen, bijvoorbeeld een grote glimlach, een goed humeur of goede energie. Het kan er dus voor zorgen dat je je goed voelt en daarnaast kan het ook zorgen voor een flinke dosis motivatie.

Uit onderzoek van Cialdini blijkt dat het geven van complimenten bevorderlijk werkt voor het ‘sympathie’ principe. Dit is de mate waarin wij anderen leuk vinden of waarderen. Het kan dus handig zijn om vaker oprechte complimenten uit te delen. Bedenk voor jezelf eens veelvoorkomende situaties waarbij je in de toekomst misschien een compliment kan geven. Geef niet in een keer te veel complimenten, want dit werkt averechts. Liever één welgemeend compliment, dan vijf ‘bedachte’ complimenten. Het zorgt in ieder geval voor een verbeterde motivatie.

Spreek je waardering uit tijdens een talentgesprek

Dat het goed is om je medewerkers te complimenteren op z’n tijd is duidelijk. Als manager kun je een talentgesprek gebruiken om je waardering uit te spreken naar je medewerkers. Een goed talentgesprek wordt voor een groot deel bepaald door de mate waarin je als manager in staat bent om je medewerker op zijn of haar gemak te stellen en te stimuleren om hun gedachten en dromen te delen. Een gesprek waarbij je de medewerker uitnodigt om los van de organisatiecontext ambities te delen en je vanuit oprechte interesse de dialoog aangaat over zijn of haar talenten. Ook als deze niet volledig aansluiten bij jouw eigen belangen of die van de organisatie. Tijdens het talentgesprek stel je voornamelijk open vragen, zodat je je medewerker niet (on)bewust een richting op stuurt die past bij jouw beeld. Tot slot is het talentgesprek een gesprek dat alleen gaat over alles wat wél aanwezig is, in plaats van over aspecten die verbeterd kunnen worden.

Complimenten als strategie

Naast dat complimenten en waardering fijn zijn om te ontvangen, kun je complimenten ook op een andere manier inzetten. Je kunt complimenten namelijk gebruiken als beïnvloedingsstrategie. Een compliment kun je vergelijken met een cadeautje krijgen. Wanneer je een welgemeend en oprecht compliment aan iemand geeft, dan is de kans groter dat diegene in de toekomst instemt met een verzoek vanuit jou. Dit verzoek kun je dan het beste binnen een week na het compliment aanbieden. De kans dat jouw verzoek ingewilligd wordt is dan het grootste.

Daarnaast kun je gedrag ook op een andere manier beïnvloeden, namelijk door het principe ‘labelling’. Dit betekent dat mensen zich graag overeenkomstig gedragen met hoe anderen hen zien. Bijvoorbeeld wanneer je wilt dat iemand meer gaat samenwerken met collega’s, dan complimenteer je diegene met de goede samenwerking. De kans is dan groot dat hij/zij juist de samenwerking met collega’s gaat verbeteren. Je kunt dus iemand complimenteren met het gedrag of de eigenschap waar je binnenkort een beroep op wilt doen.

Direct aan de slag: complimenten geven in a nutshell

Volgens ‘Het groot complimentenboek’ van Frank van Marwijk en Hans Poortvliet is erkenning de basis van complimenten. Erkenning bestaat volgens hen uit vier elementen:

  1. Gezien worden
    Begroet je collega’s wanneer ze binnenkomen, heb oprechte interesse in elkaar en biedt een luisterend oor.
  2. Erbij horen
    Wanneer je deel uitmaakt van een bepaalde groep, zegt dat iets over jou als persoon. Binnen iedere groep heersen normen en waarden die je vanzelf eigen maakt. Wanneer je die normen en waarden gaat naleven, zorgt dat voor wederzijdse beleving dat je erbij hoort, aldus F. van Marwijk en H. Poortvliet.
  3. Onderscheidend zijn
    We willen graag bevestiging krijgen over het feit dat we allemaal uniek zijn. We vinden het fijn om gewaardeerd te worden om onze unieke eigenschappen, vaardigheden en prestaties. Lees ook ons blog over hoe je waarde kunt creëren door uit te blinken.  
  4. Waarderen is anders dan erkennen
    Volgens F. van Marwijk en H. Poortvliet is erkenning anders dan waardering. Waardering toon je door aan te geven dat iemand waardevol is. Erkenning heeft betrekking op het feit dat iets wordt gezien en toegegeven wordt. Je kunt een compliment geven om te uiten dat je iemand waardeert. Deze waardering zal stimuleren en motiveren om zo door te gaan.

Wie ga jij dadelijk voorzien van een compliment? Ik weet zéker dat je een grote glimlach cadeau krijgt van diegene aan wie jij een compliment geeft.

Op 14 februari waren wij aanwezig bij het ‘Liefde voor leren’ Congres in Ede. Een dag die in teken van de liefde stond. Alles waar je aandacht aan geeft groeit. Wij denken dat dit ook zo is met leren. Vanuit de wetenschap, de filosofie en de techniek hebben we op deze dag de nieuwste trends en ontwikkelingen op het leergebied ontdekt. Ook hebben we antwoord gekregen op de vragen: Zijn er verschillende soorten van liefde voor leren of kunnen we die liefdes ook ontwikkelen? We hebben geluisterd naar verschillende bevlogen sprekers, met ieder zijn of haar eigen verhaal. Het was een mooie dag en wij zijn aan het einde van de dag geïnspireerd weer naar huis gegaan.

Hoe maken we mensen nu verliefd op leren?

Robert Jan Simons (Directeur Visie op leren) nam ons mee in hoe je mensen verliefd op leren maakt. Door men essentiële ervaringen te laten opdoen met andere vormen van leren kun je mensen verliefd op leren maken. Bijvoorbeeld door te laten ervaren dat leren leuk is en dat het loont. Of door te laten ervaren dat leren bijdraagt aan de organisatieontwikkeling.

Een organisatiecultuur kan heel bepalend voor een leerproces zijn. Creëer een leercultuur, waarbij alle ruimte is om te leren en waarbij een brede liefde voor leren gestimuleerd wordt. Medewerkers krijgen in zo’n leercultuur de ruimte voor het nemen van eigen beslissingen en eigen initiatief waardoor je ze vooral eigen verantwoordelijkheden geeft. Stimuleer je medewerkers om bij te dragen aan professie. En tot slot, laat je medewerkers verbinding maken met vakorganisaties en professionele leergemeenschappen, aldus Simons.

Hoe leer jij het liefste?

De manier waarop je leert is ook van belang. Leervoorkeuren gaan vooral over de context waarin iemand graag leert. Voorkeuren ontwikkel je in de loop van je leven, maar ook in de organisatie en beroepsgroep waarin je je bevindt. Manon Ruijters (Hoogleraar leren, ontwikkelen en gedragsverandering) onderscheid vijf verschillende leervoorkeuren in de vorm van vijf metaforen:

  • Kunst afkijken: Door anderen te observeren en analyseren leer je het beste.
  • Participeren: Leren door te sparren met anderen. Jouw leerproces wordt gevoed met reacties en ideeën van anderen.
  • Kennis verwerven: Hierbij wordt nieuwe kennis opgedaan aan de hand van literatuur waarbij een expert kennis overdraagt aan jou.
  • Oefenen: Nieuwe dingen uitproberen in een veilige omgeving. Deze medewerkers zijn niet bang voor fouten, daar leren ze alleen maar van.
  • Ontdekken: Jij leert het liefste door zelf iets uit te vinden.

Leren met Buro Heron: Wij dragen bij aan jouw werkgeluk

Bovenstaande metaforen dagen je uit om het maximale uit jezelf te halen. Buro Heron brengt mensen in beweging om te doen wat ze van binnenuit het liefste doen. Door zelfreflectie, feedforward en talent ontwikkeling leren we mensen zelf de regie te nemen over hun werkende leven. Verschillende bovenstaande metaforen passen wij ook toe zodat leren van en met elkaar duurzaam wordt. We zorgen voor de juiste mix van werkplek gerelateerd leren, sociaal leren via mobile devices, challenges, verrassende leerevents, experimenteren met impact, online learningtracks en nog veel meer. Hiermee willen we een actieve bijdrage leveren aan jouw werkgeluk.

Ben je benieuwd welke leermethoden het beste passen binnen jouw leercultuur? Of heb je gewoon behoefte om even te sparren over alle nieuwe leermethodes vandaag de dag? Neem dan contact op met ons via info@buroheron.nl of
06 15121638.

 

Doe jij niets liever dan hetgeen je doet op je werk? Beleef je plezier in wat je doet? Vind je de interactie met collega’s ook zo inspirerend? En merk je dat je doorgaans creatiever bent dan je omgeving én presteer je ook nog eens bovengemiddeld? Gefeliciteerd! Dan ben jij erg gelukkig in je werk en kun je stoppen met lezen. Dit blog is niet interessant voor jou en je hoeft niets te doen om jouw arbeidsvreugde te vergroten.

Mocht je een medewerker binnen je organisatie willen helpen om zijn of haar arbeidsvreugde te verbeteren, dan mag je uiteraard blijven plakken.

Wie ben ik en waar word ik gelukkig van?

Steeds meer bedrijven gaan aan de slag om het werkgeluk van hun medewerkers naar een hoger plan te tillen. Dat is niet voor niets, immers ‘Werkgeluk leidt tot meer winstgevendheid’, zo concludeert onder andere Shawn Anchor, auteur van ‘The Happiness Advantage’. Gelukkige medewerkers zijn creatiever, beter in het oplossen van problemen en beter in het samenwerken naar een gemeenschappelijk doel toe.

Bedrijven zouden wat hem betreft dan ook alle reden moeten hebben om het werkgeluk van medewerkers te vergroten. Maar het belang hiervan gaat veel verder dan dit. Niet alleen bedrijven worden er beter van, jij als medewerker ook. Een groter geluksgevoel leidt immers tot meer plezier en tevredenheid, meer energie, minder fysieke klachten en een beter humeur thuis, op de sportclub, of elders. Je zou kunnen stellen dat meer werkgeluk beter is voor de maatschappij als geheel. Iedereen wordt er beter en vooral gelukkiger van.

Jij staat aan het roer

Maar het is niet de verantwoordelijkheid van werkgevers alleen om te zorgen voor meer arbeidsvreugde. Werkgeluk is evenzeer de verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Wie datgene doet waar hij goed in is, waar hij energie van krijgt, en waarmee hij zich kan verbinden met persoonlijke doelen, is al snel gelukkiger dan iemand die dit niet weet te realiseren. Dat betekent dat je jezelf eerst moet leren kennen. Wie ben je? Wat wil je? Waar word je gelukkig van? En waarom doet je wat je doet?

Volgens de Britse consultant en veelgevraagde spreker Simon Sinek is dat laatste de ‘why’, ofwel de kern van de Golden Circle. Het antwoord op deze vraag biedt inzicht in de waarden, passies en drijfveren van mensen. Dat is dus waar de sleutel tot geluk zich volgens hem bevindt. En dat is ook precies waarom medewerkers hier zelf mee aan de slag moeten. Zij weten als geen ander wat hen wel of niet gelukkig maakt. En zij zijn als geen ander zelf in staat om hun gevoel van werkgeluk naar een hoger plan te tillen.

Welke waarde voeg jij toe met je talent?

Als je je persoonlijke WHY weet af te pellen dan zet je je talent ook maximaal in. En daar word je echt gelukkiger van. Het blijkt toch lastig voor medewerkers om na te denken over persoonlijke waarden en drijfveren. Medewerkers kunnen zomaar in een sleur belanden in hun werk. Op de automatische piloot functioneren of gewoonweg niet weten wat ze willen. Doe je wat je al jaren doet en kies je daarbij voor de veilige weg? Of bevraag je je regelmatig over de koers die je vaart? Doe je daadwerkelijk waar je blij van wordt? Als je talent hebt als ondernemer, heel hard werkt, een sterk wenkend perspectief kan geven aan je medewerkers en uitdraagt wat je zegt en vindt, dan kun je veel geld verdienen. Maar dan…

Sir Richard Branson, Britse zakenman, miljardair en oprichter van Virgin Group, zegt hierover: “Het hebben van veel geld, brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee. Iets creëren en betekenen voor de wereld om je heen en het geld niet verspillen, vind ik heel belangrijk. Iets waardevols toevoegen met dat geld, geeft mij voldoening”. En wat blijkt uit onderzoek dat medewerkers die bij een organisatie werken met een duidelijke ‘purpose’, een helder maatschappelijk doel voor ogen en daaraan kunnen bijdragen, gelukkiger zijn dan bij bedrijven die dat niet of nauwelijks hebben geformuleerd.

Geïnspireerd door wat Branson zegt, kijk ik zijn bezoek aan College Tour uit 2011 terug. De kern van dat interview wil ik graag delen en geeft misschien een van de vele antwoorden op de vraag: Hoe word jij gelukkiger van je werk? Drie mooie inzichten:

Blink uit

Als je om wat voor reden iets niet kunt, een beperking hebt (bijvoorbeeld zoals Richard dyslectisch is), zie dat als kans om uit te blinken in iets anders. Kun je moeilijk lezen? Delegeer dan? Ben je een rasechte ideeën creator, maar vind je de uitvoering lastig? Verzamel mensen om je heen die beter zijn dan jij in de implementatie van je ideeën.

Geloof in wat je doet

Maak plezier in je werk dan vergroot je de kans op succes. Er zijn tal van succesvoorbeelden van ondernemingen die in staat waren om te groeien. Vaak kwam dit doordat vanuit een heldere visie medewerkers geloofden in wat ze deden. Medewerkers die hun werk zinvol vinden, gecommitteerd zij en zich betrokken voelen bij wat ze doen, dragen aanzienlijk meer bij aan het succes van je organisatie. Zorg dan ook dat je mensen om je heen verzameld die net zo geloven in wat ze doen als jij.

Creëer dingen

Veel geld verdienen of ondernemer zijn is geen doel op zich. Wil je vreugde halen uit wat je doet en succesvol zijn, creëer dan dingen die het verschil maken in mensenlevens. Dit klinkt wellicht wat groots, maar het hebben van een ‘purpose’, een doel helpt om zowel uit te blinken en plezier te hebben in wat je doet en uit te delen van je succes.

Kortom: Creëer, doe waar je goed in bent én waar je plezier in hebt, dat geeft arbeidsvreugde! Wil je het gehele interview terugkijken, klik dan op deze link: https://www.youtube.com/watch?v=LZLJeItd-vM