Het thema ‘Werkgeluk’ houdt me al jaren bezig. Het is een vrolijk woord, het heeft een positieve connotatie en voor mij persoonlijk essentieel om vooruit te komen. Het ontbreken van geluk in je werk heeft een weerslag op hoe je je voelt en heeft impact op van waaruit je werkt. Een andere reden waarom het thema me bezig houdt, is dat ik merk dat het onderwerp relevant wordt binnen corporates. Niet heel verrassend als blijkt dat uit vele onderzoeken zingeving, autonomie, vitaliteit (allemaal pijlers van geluk) als heel belangrijk worden ervaren door medewerkers.

Gelukkige medewerkers zijn aanzienlijk productiever, bevlogener, minder vaak ziek en trouwer aan hun werkgever dan medewerkers die niet zo gelukkig zijn op het werk. Genoeg redenen voor werkgevers én werknemers om het onderwerp ‘werkgeluk’ beet te pakken.

Het vraagt verdieping en die gaan we in de aankomende maanden brengen. Door artikelen, blogs en tot slot een whitepaper over het onderwerp.

Uitdagend en zinvol werk

Laten we eerste eens kijken naar de vraag: Wat is werkgeluk precies? En hoe word jij een gelukkige medewerker? Er zijn talloze definities te vinden en dat heeft alles te maken met het feit dat werkgeluk door veel factoren wordt bepaald: de organisatie, het werk, het team waarmee je samenwerkt, de leidinggevende, de collega’s, de werklocatie, maar ook de balans tussen werk en privé, de werkdruk, de situatie thuis, de vitaliteit en gezondheid van de medewerker, enzovoorts. Al dit soort factoren maakt of een medewerker het naar zijn zin heeft en lekker in zijn vel zit.

Volgens Jessica Pryce-Jones, auteur van ‘Happiness at work, maximizing your psychological capital for succes’ is werkgeluk een mindset die medewerkers in staat stelt hun prestaties te maximaliseren en hun potentieel te benutten. Een mindset dus en geen emotionele piekervaringen. Werkgeluk is volgens Pryce-Jones een stabiel gegeven waarbij de medewerker open staat voor (positieve) veranderingen. Werkgeluk is een hulpbron die medewerkers helpt om te gaan met moeilijke situaties en om verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen werksituatie.

Wat maakt gelukkig?

Niet ieder mens is hetzelfde. De ene wordt wellicht gelukkig van een promotie of een nieuwe uitdaging, terwijl de ander vooral blij wordt van leuke en gezellige collega’s. Het vergroten van het werkgeluk is en blijft dan ook vooral maatwerk. Toch kunnen we hier wel degelijk algemene uitspraken over doen. Uit de Happiness at work survey blijkt namelijk dat werkgeluk vooral wordt veroorzaakt door vijf factoren:

  • Het stimuleren van goede onderlinge relaties op het werk;
  • Een eerlijke behandeling voor iedereen;
  • Mensen de ruimte geven hun beste eigenschappen te benutten (empowering people);
  • Medewerkers uitdagen om hun best te doen;
  • Het gevoel hebben zinvol werk te doen.

Sociale netwerken en onderlinge relaties blijken een grote invloed te hebben op het geluksgevoel van medewerkers. Leuke collega’s en een baas met wie de medewerker het goed kan vinden en die hem of haar met respect behandelt, vergroten het werkgeluk van medewerkers. Hier valt nog veel te winnen, want eenderde van de medewerkers in Nederland vindt dat de werkdruk te hoog is, slechts dertien procent van de medewerkers vindt dat hun werkgever écht het beste uit hen haalt, en slechts veertien procent beveelt de eigen werkgever aan. Dit blijkt uit de helft van de Nederlandse medewerkers, zo blijkt uit het rapport ‘Werkbeleving in Nederland 2016’ van Integron.

Mensen vinden het daarnaast belangrijk om eerlijk te worden behandeld. Ook als het gaat om beloning. Slechts een op de drie Nederlandse medewerkers vindt dat hij eerlijk wordt betaald voor zijn werk, zo blijkt uit datzelfde Happiness at work survey. Van de mensen die vinden dat ze eerlijk worden beloond, is tachtig procent gelukkig met zijn werk.

Bij de mensen die vinden dat ze niet eerlijk worden gecompenseerd is dat percentage heel wat lager: 33,5%. Geld maakt dus wel degelijk gelukkig, maar dan vooral de gepercipieerde beloning als maatstaf van waardering. Het daadwerkelijke salaris is minder relevant. Is die waardering of eerlijke beloning er niet, is niet alleen het werkgeluk lager, medewerkers hebben dan ook nog sneller de neiging om te vertrekken.

Mensen willen uitdagend en zinvol werk

Medewerkers worden er ook gelukkig van wanneer ze de ruimte krijgen om zelf te bepalen hoe ze hun werk het beste kunnen doen. De behoefte aan autonomie is groot bij de meeste mensen. Dit blijkt ook uit de zogenaamde zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard Ryan. Deze theorie gaat ervan uit dat mensen van nature niet reactief maar proactief willen handelen. Mits hun omgeving hen daartoe uitnodigt.

Daar zit hem ook precies de uitdaging voor HR en leidinggevenden; het creëren van een werkomgeving die medewerkers stimuleert om zichzelf te zijn, hen de kans biedt zich te ontwikkelen op het werk en die hen uitdaagt. De meeste mensen houden er namelijk van om uitgedaagd te worden, zichzelf steeds weer te verbeteren en nieuwe dingen te leren. Bij voorkeur is hun werk bovendien zinvol. Want ook dat is een bepalende factor voor werkgeluk. In Nederland vindt slechts de helft van de medewerkers (49,9%) hun werk zinvol, blijkt uit de Geluk en Werkindex 2015. Ook hier valt dus nog veel te winnen.

Aan dit laatste kunnen bedrijven zelf veel doen, zo concluderen de onderzoekers. Maak het verschil, zo luidt hun advies. Bijvoorbeeld door je als organisatie te verbinden met lokale goede doelen, fondsenwervers te ondersteunen en door medewerkers uit te nodigen om zelf met ideeën te komen om de wereld om hen heen wat beter te maken. Die maatschappelijke relevantie is waar medewerkers zich graag aan verbinden.

In dit eerste blog heb ik een inleiding gegeven rondom het thema werkgeluk. In een volgend blog ga ik graag wat dieper in op hoe je je werkgeluk kan vergroten.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.