, , , ,

Heb het lef om een andere koers te varen

In het vergroten van je werkgeluk speelt persoonlijk leiderschap een belangrijke rol. Twee woorden die we vaak horen, maar ga er maar aanstaan!

Soms zitten dingen in de weg

Toen ik circa 10 jaar geleden bedacht om voor mezelf te beginnen, had ik steeds een excuus om het vooral een idee te laten zijn en het niet daadwerkelijk te doen. “Er zijn al zoveel trainingsbureaus” of “Dat gaat me toch nooit lukken” of “Straks heb ik onvoldoende inkomen”. De belemmerende overtuigingen waren sterk dus maakte ik 7 jaar geleden de overstap naar een internationale organisatie. Het internationale aspect lonkte, een specialistisch bureau in plaats van de ‘alleskunner’ vond ik ook wel wat en het klonk wel sexy: Een internationale carrière. Maar het systeem waar ik in belandde, de traditionele hark van lagen en politiek maakte me echt ongelukkig in mijn werk. Er waren eilandjes, een sterke ‘IK’-cultuur en veel ‘moeten’, terwijl ik juist graag verbinding maak met collega’s, co-creëer en autonomie belangrijk vind.

De veilige route of kiezen voor het onbekende

Voor de rust op mijn CV heb ik het 2 jaar volgehouden. Het kostte me veel energie en mijn leuke klanten hielden me op de been. En weer popte het idee op om mijn eigen onderneming te starten. En ook toen bleef het bij een idee. Dit keer was het excuus: een dure scheiding en als alleenstaande moeder ga je geen risico’s nemen, toch?! Ik koos voor de veilige, vertrouwde weg (overigens heb ik daar geen spijt van gehad) om voor de derde keer bij vds te gaan werken. Dat leverde goede gesprekken op, want wie gaat er nu drie keer bij eenzelfde bedrijf werken. Ik dus! Leuke collega’s, een inspirerende eigenaar en veel vrijheid. Daarnaast heb ik fantastische projecten mogen doen en heel mooie, verdiepende klantrelaties opgebouwd. Allemaal aspecten die hebben bijgedragen aan mijn werkgeluk.

Gedreven door waarden

Pas toen mijn persoonlijke drivers een andere kant op gingen en het hier en daar ging schuren op waarden en kwaliteit ging ik bij mezelf te rade. Pas toen ging ik wikken en wegen en durfde ik eindelijk al mijn zekerheid los te laten en de stap te maken naar eigen ondernemerschap. En zelfs bij dat besluit heb ik anderen nodig gehad die me stimuleerden om het daadwerkelijk te gaan doen. Tuurlijk had ik kunnen kiezen voor een salesmanagers job met een spannend salaris of had ik me kunnen aansluiten bij (weer) een ander trainingsbureau, maar ik voelde dat ik daar niet per se heel gelukkig van ging worden. Soms is een stap terug doen nodig om vooruit te komen. Kiezen voor het onbekende en regie nemen over je eigen werk voelt ook zo goed! Vooral het aspect om dicht bij jezelf en je eigen waarden te blijven maakt de keuze krachtig. En zo geschiedde.

Daadkrachtig het roer om

In mijn zoektocht naar inspiratie op het thema werkgeluk en hoe anderen invulling geven aan de pijler persoonlijk leiderschap, kwam ik een verhaal tegen van een boer uit Thailand die het drukke Bangkok is ‘ontvlucht’ omdat hij het gevoel had veel te hard te werken en zijn leven almaar moeilijker werd. Zijn naam is Jon Jandai en heeft inmiddels zijn verhaal gedeeld met de wereld via diverse tv-programma’s en op TedEx.com. In zijn tijd in Bangkok verdiende hij slecht, werkte 10 uur per dag en had weinig te eten en nauwelijks tijd voor zichzelf.

Hij had grote zorgen om zijn familie, die hij moest onderhouden. Hij had het gevoel dat dit is waar hij voor bestemd was. Hard werken, een moeilijk leven en veel zorgen. Er kwam een punt waarop hij dacht: ‘Waarom werk ik zo hard? Mijn leven is moeilijk. Dat was een omslag en hij toonde lef en daadkracht en het roer ging om.

We willen in het leven meer, meer, meer en we streven naar succes. Maar wordt het er leuker op? Maken we nog wel bewust keuzes als het om werk gaat? Of laten we ons leiden door wat anderen daarin belangrijk vinden of van ons vragen? Blijven we zitten op een job die niet brengt wat we hopen uit angst voor het onbekende?

Jandai ging terug naar het platteland. Hij had geen huis, geen opleiding en 7 jaar heel hard gewerkt. Hij had weer tijd om bij zichzelf te zijn. Tijd om zichzelf te begrijpen en zichzelf te leren kennen en te overdenken: Wat wil ik nu echt?

Het leven wordt eenvoudiger

Omdat hij tijd over had, hij had immers geen baan meer, ging hij zelf een huis bouwen. Een vriend van hem, Universitair geschoold en hard werkend had een huis, hij moet er alleen 30 jaar voor werken. Jandai heeft er 2 maanden over gedaan om zijn eigen huis te bouwen. Hij legde ook een tuin aan en verbouwde er groenten en rijst. Het onderhoud van zijn tuin kost hem 15 minuten per dag. Hij had een vijver gemaakt waar genoeg vissen in konden. Zo had hij een dak boven zijn hoofd, eten en drinken en meer tijd dan ooit. Hij voelde zich vrij, had geen zorgen, minder angst en zag de schoonheid van het leven weer. Zijn leven is eenvoudig.

Blijven vragen

De vraag blijft bij mij resoneren na het bekijken van het inspirerende verhaal van Jandai. Wat wil ik nu echt? En deze vraag wil ik steeds blijven stellen op kruispunten. Wat is nu van waarde in mijn leven? Waar wil ik mijn tijd en aandacht aan besteden? Dit zijn trage vragen waar ik op hem moeten kauwen en dan is er een moment dat het antwoord je invalt. En ook ten aanzien van mijn werk stel ik mezelf geregeld vragen. Over opdrachten bij klanten. Over samenwerkingspartners en hoe ik mij verhoud tot mijn werkgever. Deze laatste vraag heeft mij geholpen in mijn persoonlijke keuzes. Connect met jezelf, met anderen en maak bewust keuzes die blij makend zijn. Zo is het leven makkelijk en kies je voor jezelf. Laat je niet leiden (of lijden) door een schijnzekerheid en vind weer geluk in wat je doet.

En nu staat er het prachtige Buro Heron waar we met bevlogen trainers, coaches, facilitators, professionele acteurs en theatermakers waarde brengen bij onze klanten. Omdat ik geloof in werkgeluk en ik na zoveel jaar ervaring precies weet wat daarvoor nodig is. Waar we medewerkers in beweging zetten, ieder op zijn/haar eigen manier. Waar we het werkgeluk vergroten door te prikkelen, te inspireren, te verrassen en door medewerkers concrete stappen te laten zetten in hun persoonlijke ontwikkeling. Stappen die impact realiseren. Hoe gaaf is dat?!

Dus dank Jon Jandai. Met mijn werkgeluk zit het wel goed aankomende jaren. Nu dat van jou nog!

, ,

Een succesformule voor teams

Als we het over teamsamenwerking hebben, waar hebben we het dan eigenlijk over? Soms wordt er over een team gesproken terwijl er helemaal geen afhankelijkheidsrelatie blijkt. We spreken snel over een team, terwijl een groep mensen die in een organisatie samen werkt echt iets anders is dan een team. Een team vraagt immers toewijding, focus en discipline en het is steeds opnieuw hard werken.

Bij echte teamsamenwerking is er sprake van een zekere vorm van afhankelijkheid, een niet te onderschatten element. Je hebt elkaar nodig om een doel te realiseren. Dan is het noodzakelijk dat je elkaar verstaat, vertrouwt, elkaar volgt en opbouwend bekritiseert op zijn tijd. Hoe je dat kunt doen, lees je in dit blog.

Complementariteit in teams

Een team vol harde werkers klinkt ideaal. Maar dat is niet zo, blijkt uit onderzoek van Belbin. In zijn onderzoek ontwikkelde hij een soort monopoliespel voor teams van vier mensen. Hij stelde teams samen met overeenkomstige karakters en teams waarbij karakters verschilden en complementair aan elkaar waren. Wat bleek? Succesvolle teams bestaan uit mensen die elkaar verrijken én tegengas kunnen bieden. Teams met bijvoorbeeld louter visionairs hadden de prachtigste ideeën, maar kwamen nooit tot een praktische uitwerking.

De piramide van Lencioni

Neem je als team regelmatig de tijd om stil te staan bij je manier van functioneren, communiceren en samenwerken? Als je als team wilt verkennen hoe hecht je daadwerkelijk bent met elkaar en hoe je kunt ontwikkelen, kijk dan eens naar het beproefde en praktisch te hanteren model van Lencioni.

piramide Lencioni

Vertrouwen creëren de grootste uitdaging

Het is niet voor niets dat de piramide van Lencioni start met het fundament: vertrouwen. Is dat niet een basis voor elke relatie? In ieder geval voor het bouwen aan succesvolle teams is vertrouwen een must. Dit bouw je op met vallen en opstaan, tenminste als je leidinggevende het toelaat om fouten te maken en openheid binnen het team stimuleert. Vooral door hierin het goede voorbeeld te geven.

We herkennen allemaal de drukte bij het koffieapparaat en het fenomeen ‘oeverloos vergaderen’. Het is heel gemakkelijk om je mening te geven en te praten over elkaar. Criticasters (zoals ikzelf) vinden overal wat van, maar oplossingsgericht denken en handelen is een ander verhaal.

Geen ruzie, wel boeiende discussies

Confrontaties aangaan is de vervolgstap. Dit betekent niet dat je elkaar de hele dag op de huid zit of ruzie maakt. Dit betekent wel dat je een positief kritische houding aanneemt en scherpte kan aanbrengen in bijvoorbeeld overlegsituaties. Om op een constructieve wijze voor je mening op te komen is vertrouwen wel echt noodzakelijk.

Implementatiekracht door betrokkenheid

Als de zaken op tafel komen, zoals ze daadwerkelijk zijn, dan kunnen discussies, vergaderingen, projectmeetings ineens ergens toe doen. Hiermee bedoel ik dat vanuit vertrouwen en openheid een basis gelegd wordt om het goede gesprek met elkaar te voeren over lastige thema’s. Als je als team bereid bent om hierin tot het gaatje te gaan, worden de besluiten ook in gezamenlijkheid genomen. Lencioni benadrukt dat daarmee de implementatiekracht van de ideeën vele malen wordt vergroot. Daarmee word je als team effectiever dan tevoren.

Spannend: het nemen van verantwoordelijkheid

De vierde laag van de piramide van Lencioni vind ik de meest boeiende. Sterker nog, ik zie in de praktijk veel teams de mist in gaan op dit onderdeel. Het nemen van verantwoordelijkheid. Hier heeft een leidinggevende ook wat in te doen. Enkel en alleen inzichtelijk maken en/of belonen van de individuele prestaties draagt niet bij aan het teamresultaat.

Heb zelf ervaren hoe frustrerend het kan zijn als zichtbaar wordt dat individuele prestaties en beloningen mijlenver uit elkaar liggen. Dan voelt het niet als een teameffort. We kennen allemaal wel de collega’s die achteroverleunen en tijd over hebben. Die gericht zijn op zichzelf en zich niet per sé heel druk maken over het collectief. Omdat de klus toch wel geklaard wordt door degene die net even een tandje bijzet als het moet.

Het devies: maak concrete doelen en afspraken hoe deze in gezamenlijkheid te realiseren. Geef teambeloningen en stimuleer eigenaarschap, creativiteit en lef. En het sleutelwoord hierbij is transparantie.

De moed om aan te spreken

Okay, we hebben dus vertrouwen, het aangaan van conflicten en betrokkenheid als ingrediënten voor succesvolle teams. Als dat op orde is, ga je aan de slag met het nemen van verantwoordelijkheid. Wat gebeurt er als deze niet of onvoldoende genomen wordt binnen het team? Wat doe je dan? Je kunt een collega nog zo leuk vinden of er zelfs een vriendschappelijke band mee hebben opgebouwd, maar het is zaak om de ander waar nodig ook aan te durven spreken.

Een succes vieren, het delen van ongemakken binnen je team of over je baas, het geven van een compliment is niet zo moeilijk. Maar het geven van constructieve feedback over het nakomen van afspraken (dan houd ik het nog simpel) blijkt soms erg lastig. Het aanbrengen van focus en een bepaald ritme inbouwen in je teamoverleg kan helpen. Bij deze momenten gaat het erom dat je voorbereid bent op dat wat je had beloofd aan jezelf en je teamleden. Als je dit in een goede sfeer kan bespreken met elkaar, naar elkaar luistert en bevraagt dan kom je samen verder.

Succesvolle teams gaan voor resultaat

Als je als team bovenstaande goed inregelt, dan ben je een eind op weg naar het beoogde resultaat. Het vasthouden van een formule is nog de enige uitdaging die je als team te gaan hebt. Het kan helpen om hierbij als team te reflecteren op lessons learned, zodat je die kan meenemen op je weg naar duurzaam resultaat.

Vergeet niet elkaar te waarderen voor ieders inbreng en vooral te benoemen wat goed gaat. Gun elkaar ook individueel succes. Het is soms makkelijk om iemand af te branden, maar wil je succes beleven, maak elkaar dan groter. Groter door te complimenteren, door te investeren in de relatie, in elkaar en te zien wat er is.

, , ,

Groei = feedback x kwetsbaarheid x moed

De impact van technologische ontwikkeling is groot voor de inzet van human capital. De komst van de vierde (industriële) revolutie heeft vergaande impact op hoe er geleerd wordt. Kijk naar de opkomst van Steve Jobs scholen. De leerlingen op deze school zijn in de toekomst onze nieuwe bestuurders. Zij leren niet uit boeken, maar op IPads. De leraar is er om te coachen en te faciliteren. Niet om te zenden en theorie over leerlingen uit te storten. Let wel: generatie Z zegt: ‘Hook me, seduce me or you’ll loose me!’.

Loskomen van ‘klassikaal’ leren

Wat betekent dit voor leren en ontwikkelen binnen corporates die vergaande veranderingen doorvoeren om hun business efficiënter en met de nodige kostenbesparingen uit te kunnen voeren? Het aanbieden van traditionele trainingsprogramma’s (“de klasjes”) of een korte injectie past niet meer in het huidige leerlandschap. Daarnaast is er vaak geen geld (meer) voor om dergelijke grote investeringen te doen.
Maar wat dan wel. Tenslotte wil je je medewerkers ook klaarstomen voor de nieuwe werkelijkheid en de gewenste gedragsverandering die daarbij hoort. Niet investeren in je human capital is ook geen optie.

Continu experimenteren en reflecteren

Elke manager zal herkennen dat gecommitteerde medewerkers die hart hebben voor de zaak effectiever zijn en meer bijdragen aan het resultaat, dan mensen die onvoldoende intrinsieke drive ervaren bij de uitoefening van hun job (zie bijvoorbeeld de onderzoeken die Gallup hierin heeft gedaan).

Commitment van medewerkers krijg je niet alleen door het (aan)leren van vaardigheden en het verwerven van kennis. Om een daadwerkelijke gedragsverandering te bewerkstelligen is continu experimenteren en reflecteren op wat je aan het doen bent zeer relevant. Gelukkig dat steeds meer bedrijven nadrukkelijk willen dat de return on investment van opleiding en ontwikkeling zichtbaar moet worden en kostenbesparingen in de slipstream meegenomen moet worden.

Leren leren door kort cyclisch te reflecteren

Voor een daadwerkelijke verandering is een concrete toepassing naar de praktijk nodig, waarbij impactvolle interventies, persoonlijke groei en aantoonbare resultaatsverbetering noodzakelijke ingrediënten zijn.
Maar een goede, realistische vertaalslag naar de praktijk is moeilijk te maken. Nieuwe gedragspatronen slijten immers alleen in omdat je iets vaak doet, kort cyclisch bezig bent en leren reflecteren en te verdiepen op je leerervaring. Stretchen en structureel micro feedback ontvangen (bijvoorbeeld voor een bepaalde effectieve periode van 21 dagen) zijn hierin behulpzaam. Leren moet en kan weer leuk worden als je op zoek gaat naar creativiteit, originaliteit en flexibiliteit.

Daar moet je als Learning & Development Specialist wel lef voor hebben om af te stappen van de vaak traditionele trainingsaanpakken. Een prachtige, innovatieve methodiek, waarin principes zoals ’70-20-10- en ‘Action learning’ centraal staan is die van Perflectie. Deze methodiek wordt tevens ondersteund met een interactief, online platform.

Bewezen methodiek die je uitdaagt

Perflectie stimuleert het informele leren in de praktijk van medewerkers. De methodiek helpt hen dan ook om persoonlijke doelen op te knippen in haalbare stappen en hierop stelselmatig te reflecteren. Ze ontvangen daarbij micro-feedback uit hun omgeving en ze bereiden zich wekelijks voor op de voor hen uitdagende momenten.

Er zitten 3 eenvoudige voordelen aan deze tool:

  1. Kort & krachtig: Medewerkers ontwikkelen zich effectief en aantoonbaar in 1 minuut per dag.
  2. Continuous mobile learning: Medewerkers ontvangen regelmatig en frequent micro-feedback uit hun omgeving.
  3. Inzicht in voortgang: De ontwikkeling en voortgang van medewerkers is inzichtelijk voor de organisatie.

Het lef om ermee aan de slag te gaan

Is het dan écht zo simpel? Hier is geen eenduidig antwoord op te geven, omdat de feedbacktool an sich vrij eenvoudig is en zeer toegankelijk in gebruik. Echter, het vraagt van jou als medewerker (en lees hier vooral alle gebruikers, dus ook leidinggevenden in), kwetsbaarheid én moed om er daadwerkelijk mee aan de slag te gaan.

Hier een voorbeeld uit de praktijk: Een manager moet leren omgaan met een nieuwe aanpak van performance management. Hij voert dus een ander gesprek met zijn/haar medewerker dan voorheen, meer vanuit verbinding, gericht op talentontwikkeling en kwaliteit en minder vanuit output en KPI’s. Als je dat als manager niet gewend bent, kunnen dit spannende gesprekken zijn.

Met Perflectie vraag je aan je medewerkers na afloop van het gesprek via een feedbacktool op je telefoon om feedback te geven op het gesprek. Direct en confronterend.

Mijn ervaring met Perflectie is dat de impact van daadwerkelijke verandering groter is dan bij een traditionele aanpak. Ook zie je nadrukkelijk de persoonlijke groei per individu en als team in het geheel en tot slot: resultaten zijn aantoonbaar.

, ,

Je levensdoel in 5 minuten

Wat doe jij voor werk?

Waarom is deze vraag lastig te beantwoorden? Waarom is het belangrijk om hier überhaupt een antwoord op te kunnen formuleren?
In een eerder blog over werkgeluk heb je kunnen lezen hoe belangrijk het is om te geloven in wat je doet. Maar dan is het ook fijn om eerst te weten wát je wilt doen.

Je levensdoel in 5 minuten

Adam Leipzig, (CEO van Entertainment Media Partners en voormalig VP van Disney) geeft aan dat je in 5 minuten antwoord op de vraag kan krijgen: Hoe kom ik achter mijn levensdoel, mijn purpose? Bekijk hier de TedEx: Adam Leipzig over het formuleren van je levensdoel

In zijn TedEx formuleert hij 5 korte vragen. De grap is dat ze zo kort zijn dat je mogelijk denkt, waar blijft de verdieping en wat kan ik er eigenlijk mee. En toch blijken deze vragen niet allemaal eenvoudig te beantwoorden. De vragen zijn:

  1. Wie ben je?
  2. Wat vind je leuk om te doen?
  3. Voor wie doe je dat?
  4. Wat willen zij of hebben ze nodig?
  5. Hoe heeft het hun leven veranderd?

De eerste vragen zijn nog vrij simpel, die gaan immers over jezelf. De laatste vragen gaan over anderen. Dan wordt het lastiger. Die vragen dwingen je namelijk om je blik naar buiten te richten. Die geven richting aan je doel. Hiermee denk je na over jouw toegevoegde waarde en van waaruit je de dingen doet. Maar dat is spannend!

Doen waar je blij van wordt

De meest succesvolle mensen zijn gefocust op andere mensen en hoe hen gelukkiger te maken. Zij creëren dingen die het verschil kunnen maken voor anderen. Dit bleek ook al uit mijn eerder blog waarin Richard Branson een vergelijkbaar statement maakt. (link naar ander blog)

Toch zijn veel mensen ongelukkig in hun werk. Zo ook oud studiegenoten van Leipzig die hij ontmoette tijdens een reünie. 80% van zijn oud studiegenoten bleken niet happy te zijn in hun werk. De 20% die wel gelukkig waren in hun werk, hadden zich veel minder gericht op het halen van hoge cijfers, het behalen van nog meer diploma’s, maar volgden de colleges die ze leuk vonden en gingen ook werk doen waar ze blij van werden.

Waarom is het voor veel mensen dan toch lastig om de vraag: Wat doe jij voor werk? te beantwoorden. Ik herken dat wel bij mezelf. Als ik op een feestje ben en er wordt aan mij gevraagd wat ik doe, vertel ik doorgaans iets over mijn bedrijf, wie mijn gesprekspartners zijn, het liefst beginnend bij de Raad van Bestuur en dat ik GROTE bedrijven adviseer bij het ontwikkelen van mensen (goed voor mijn ego). Maar wat zegt dit nou over het plezier wat ik heb in m’n werk? Helemaal niks. Is dit dan wat ik wil dat mensen van mij onthouden over wat ik doe in mijn werk? Nee toch!

Persoonlijke elevator pitch

Wat zegt Leipzig hierover? Beantwoord de laatste van de 5 vragen, namelijk: Hoe heeft het hun leven veranderd? Welke impact heeft je werk op anderen? Daarmee beantwoord je de vraag wat je doet voor je werk. Dan zeg je niet: Ik geef training aan mensen, nee dan zeg je: Ik draag bij aan jouw werkgeluk. Dan zeg je niet: Ik maak het gebit van mensen schoon, nee dan zeg je: Ik laat mensen weer stralen. Of: Ik geef kinderen hun dromen, in plaats van: Ik schrijf boeken.

Zo heb je meteen je persoonlijke elevator pitch te pakken én ben je verzekerd van een goed gesprek. Want je krijgt dan uiteraard vragen als: Hoe maak je mensen dan blijer? Hoe geef je kinderen dromen? En zo krijg jij de kans om jouw purpose in je leven te delen met anderen!

,

Uitdaging maakt gelukkig

Het thema ‘Werkgeluk’ houdt me al jaren bezig. Het is een vrolijk woord, het heeft een positieve connotatie en voor mij persoonlijk essentieel om vooruit te komen. Het ontbreken van geluk in je werk heeft een weerslag op hoe je je voelt en heeft impact op van waaruit je werkt. Een andere reden waarom het thema me bezig houdt, is dat ik merk dat het onderwerp relevant wordt binnen corporates. Niet heel verrassend als blijkt dat uit vele onderzoeken zingeving, autonomie, vitaliteit (allemaal pijlers van geluk) als heel belangrijk worden ervaren door medewerkers.

Gelukkige medewerkers zijn aanzienlijk productiever, bevlogener, minder vaak ziek en trouwer aan hun werkgever dan medewerkers die niet zo gelukkig zijn op het werk. Genoeg redenen voor werkgevers én werknemers om het onderwerp ‘werkgeluk’ beet te pakken.

Het vraagt verdieping en die gaan we in de aankomende maanden brengen. Door artikelen, blogs en tot slot een whitepaper over het onderwerp.

Uitdagend en zinvol werk

Laten we eerste eens kijken naar de vraag: Wat is werkgeluk precies? En hoe word jij een gelukkige medewerker? Er zijn talloze definities te vinden en dat heeft alles te maken met het feit dat werkgeluk door veel factoren wordt bepaald: de organisatie, het werk, het team waarmee je samenwerkt, de leidinggevende, de collega’s, de werklocatie, maar ook de balans tussen werk en privé, de werkdruk, de situatie thuis, de vitaliteit en gezondheid van de medewerker, enzovoorts. Al dit soort factoren maakt of een medewerker het naar zijn zin heeft en lekker in zijn vel zit.

Volgens Jessica Pryce-Jones, auteur van ‘Happiness at work, maximizing your psychological capital for succes’ is werkgeluk een mindset die medewerkers in staat stelt hun prestaties te maximaliseren en hun potentieel te benutten. Een mindset dus en geen emotionele piekervaringen. Werkgeluk is volgens Pryce-Jones een stabiel gegeven waarbij de medewerker open staat voor (positieve) veranderingen. Werkgeluk is een hulpbron die medewerkers helpt om te gaan met moeilijke situaties en om verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen werksituatie.

Wat maakt gelukkig?

Niet ieder mens is hetzelfde. De ene wordt wellicht gelukkig van een promotie of een nieuwe uitdaging, terwijl de ander vooral blij wordt van leuke en gezellige collega’s. Het vergroten van het werkgeluk is en blijft dan ook vooral maatwerk. Toch kunnen we hier wel degelijk algemene uitspraken over doen. Uit de Happiness at work survey blijkt namelijk dat werkgeluk vooral wordt veroorzaakt door vijf factoren:

  • Het stimuleren van goede onderlinge relaties op het werk;
  • Een eerlijke behandeling voor iedereen;
  • Mensen de ruimte geven hun beste eigenschappen te benutten (empowering people);
  • Medewerkers uitdagen om hun best te doen;
  • Het gevoel hebben zinvol werk te doen.

Sociale netwerken en onderlinge relaties blijken een grote invloed te hebben op het geluksgevoel van medewerkers. Leuke collega’s en een baas met wie de medewerker het goed kan vinden en die hem of haar met respect behandelt, vergroten het werkgeluk van medewerkers. Hier valt nog veel te winnen, want eenderde van de medewerkers in Nederland vindt dat de werkdruk te hoog is, slechts dertien procent van de medewerkers vindt dat hun werkgever écht het beste uit hen haalt, en slechts veertien procent beveelt de eigen werkgever aan. Dit blijkt uit de helft van de Nederlandse medewerkers, zo blijkt uit het rapport ‘Werkbeleving in Nederland 2016’ van Integron.

Mensen vinden het daarnaast belangrijk om eerlijk te worden behandeld. Ook als het gaat om beloning. Slechts een op de drie Nederlandse medewerkers vindt dat hij eerlijk wordt betaald voor zijn werk, zo blijkt uit datzelfde Happiness at work survey. Van de mensen die vinden dat ze eerlijk worden beloond, is tachtig procent gelukkig met zijn werk.

Bij de mensen die vinden dat ze niet eerlijk worden gecompenseerd is dat percentage heel wat lager: 33,5%. Geld maakt dus wel degelijk gelukkig, maar dan vooral de gepercipieerde beloning als maatstaf van waardering. Het daadwerkelijke salaris is minder relevant. Is die waardering of eerlijke beloning er niet, is niet alleen het werkgeluk lager, medewerkers hebben dan ook nog sneller de neiging om te vertrekken.

Mensen willen uitdagend en zinvol werk

Medewerkers worden er ook gelukkig van wanneer ze de ruimte krijgen om zelf te bepalen hoe ze hun werk het beste kunnen doen. De behoefte aan autonomie is groot bij de meeste mensen. Dit blijkt ook uit de zogenaamde zelfdeterminatietheorie van Edward Deci en Richard Ryan. Deze theorie gaat ervan uit dat mensen van nature niet reactief maar proactief willen handelen. Mits hun omgeving hen daartoe uitnodigt.

Daar zit hem ook precies de uitdaging voor HR en leidinggevenden; het creëren van een werkomgeving die medewerkers stimuleert om zichzelf te zijn, hen de kans biedt zich te ontwikkelen op het werk en die hen uitdaagt. De meeste mensen houden er namelijk van om uitgedaagd te worden, zichzelf steeds weer te verbeteren en nieuwe dingen te leren. Bij voorkeur is hun werk bovendien zinvol. Want ook dat is een bepalende factor voor werkgeluk. In Nederland vindt slechts de helft van de medewerkers (49,9%) hun werk zinvol, blijkt uit de Geluk en Werkindex 2015. Ook hier valt dus nog veel te winnen.

Aan dit laatste kunnen bedrijven zelf veel doen, zo concluderen de onderzoekers. Maak het verschil, zo luidt hun advies. Bijvoorbeeld door je als organisatie te verbinden met lokale goede doelen, fondsenwervers te ondersteunen en door medewerkers uit te nodigen om zelf met ideeën te komen om de wereld om hen heen wat beter te maken. Die maatschappelijke relevantie is waar medewerkers zich graag aan verbinden.

In dit eerste blog heb ik een inleiding gegeven rondom het thema werkgeluk. In een volgend blog ga ik graag wat dieper in op hoe je je werkgeluk kan vergroten.