Leiderschap

Authentiek leiderschap. Coachend leiderschap. Moedig leiderschap. Situationeel leiderschap. Nieuw leiderschap. Resultaatgericht leiderschap. Wendbaar leiderschap. Business leiderschap. Duurzaam leiderschap. Effectief leiderschap. Inspirerend leiderschap. Onzichtbaar leiderschap. Verbindend leiderschap.

Voor welk leiderschap kies jij?

En? Voor welk leiderschapsstijl kies jij? Gaan we voor het resultaat? De verbinding? Het tonen van moed of denk jij het zonder leiderschap wel af te kunnen? Stel je jezelf wel eens de vraag waarom jij leidinggevende bent? Van waaruit je leiding geeft? Wat daarbij belangrijke waarden zijn? Is de leiderschapsstijl die van je gevraagd wordt vanuit organisatieperspectief of vanuit je persoonlijke drijfveren? Het zou mooi zijn als daar een match te vinden is.

Daarom voeg ik graag aan bovenstaand lijstje een noodzakelijke term toe, namelijk bezielend leiderschap. Omdat ik geloof dat leiding geven gaat om authenticiteit en verbinding en niet om modelletjes, structuren of gestoeld op een populair managementboek. Het steeds weer opnieuw introduceren van een ander leiderschapsmodel maakt van je managers echt geen betere leidinggevenden en het levert je organisatie weinig productiviteit op.

Laten we eens in vogelvlucht naar enkele ingrediënten van leiderschapsmodellen van de afgelopen jaren kijken.

Het belang van een wenkend perspectief

We weten het vast nog wel, “De zeven eigenschappen van effectief leiderschap”. In de jaren ’80 was het toen baanbrekende boek van Steven Covey hot and happening. Miljoenen mensen lazen wereldwijd zijn boek, spraken erover, schreven en discussiëren erover. Dit boek was meer dan een handreiking voor managers hoe leiding te geven aan anderen. Het is zeker ook toepasbaar voor mensen die willen werken aan hun persoonlijk leiderschap. Toen al sprak Covey over het belang van het voor ogen hebben van een einddoel, een wenkend perspectief. Het geeft medewerkers houvast, motivatie (in ieder geval op korte termijn), je wordt in staat gesteld je resultaten te meten en het kan een gevoel van trots geven bij het bereiken van je doelen.

Oog voor diversiteiten in een organisatie

Een andere eigenschap die Covey heeft uitgewerkt in zijn boek, is het creëren van synergie door heldere inzichten en het kunnen toelaten van creativiteit binnen je organisatie. In de praktijk zie ik dat veel managers hiermee worstelen, zeker als het spannend wordt, schieten ze in de kramp door grip te willen behouden en gaan sturend leiding geven. Een stijl die het ondernemerschap de kop in kan drukken en medewerkers doorgaans passief maakt.

Jaren geleden probeerde Blanchard het over een andere boeg te gooien, met oog voor diversiteit in organisaties. Situationeel Leiderschap II was een populair leiderschapsmodel dat veel grote organisaties implementeerden. Blanchard was minstens zo steekhoudend als Covey en praktisch te hanteren. Ik ben nog steeds fan!

Stijlflexibiliteit en inlevingsvermogen zorgen voor verbinding

Honderden leidinggevenden werden bekend gemaakt met het vernieuwde model uit de jaren ’60 (het oude model van Hersey en Blanchard ging over taakgericht leiderschap). De kracht van het opgefriste model was toen en is nog steeds, dat je als leidinggevende in staat wordt gesteld om goed te kijken naar waar medewerkers staan in hun persoonlijke ontwikkeling en wat ze nodig hebben, zodat jij daarop (op het juiste moment) je stijl kan aanpassen. Is dat coaching, instructie of heeft de medewerker behoefte aan ondersteuning of kun je delegeren. Stijlflexibiliteit en inlevingsvermogen zijn daarbij key succesfactoren.

Stay connected!

Eind jaren ’90 was Connected Leadership echt een hype en gingen grote financiële instellingen op de voet van Emmanuel Gobillot verder en lieten het model van Blanchard of Covey links liggen. De kern van het model van managementgoeroe Gobillot vind ik krachtig, namelijk hoe je als leidinggevende samenwerkingsverbanden creëert vanuit een gedeelde visie. Hoe je zorgdraagt voor het voeren van een relevante dialoog in je organisatie, tussen medewerkers en leidinggevenden, maar ook met je klanten. Best vooruitstrevend blijkt nu, zeker het onderdeel over de formele en de ‘echte’ organisatie. Het ‘connecten’ oogde wat soft, maar was het zeker niet.

Bouwen aan communities vanuit vertrouwen

In tijden van onzekerheid en complexiteit is het des te meer uitdagend voor leidinggevenden om vanuit vertrouwen in plaats van controle leiding te geven. Om verbinding te leggen tussen de formele organisatie en die onder de waterlinie. Om adaptief en innoverend te zijn als leidinggevende zijn vijf factoren in het model van Gobillot belangrijk:
1. Richting om een geloof te creëren
2. Besluitvaardigheid om betrokkenheid te generen
3. Waarden om vertrouwen te creëren
4. Teams om resultaten te boeken
5. Verandering om verantwoordelijkheid neer te leggen waar die hoort.

Zo bouw je aan sterke communities en waardevolle sociale netwerken vanuit vertrouwen en samenwerking. Maar ja, de kans om echt te landen heeft het model in Nederland niet gehad, want enkele jaren later hoorde ik er niemand meer over. Wel over de kerneigenschappen, niet over het model an sich.

Omarm het gekozen leiderschapsmodel

Wat mij verwonderd is dat organisaties tonnen investeren in dure gelicenceerde leiderschapsprogramma’s zoals die van Covey of Blanchard en een jaar later gewoon een ander model introduceren, alsof leidinggevenden dat dan nog kunnen absorberen. Weg uniformiteit en een gemeenschappelijke taal.

Geregeld heb ik managers en learning & development specialisten dan ook geadviseerd om eens enkele jaren vast te houden aan een gekozen leiderschapsmodel. Om deze uit te diepen en er mee aan de slag te gaan in de praktijk en niet steeds te experimenteren met weer een nieuw concept. Als je als organisatie kiest voor een model, omarm het dan ook, zodat het zijn beslag kan krijgen binnen de organisatie.

Bezielend leiderschap

Waar ik leidinggevenden heb zien excelleren en echt een persoonlijke transitie heb zien doormaken, is in programma’s waar zij werden bevraagd op hun persoonlijke identiteit en waarden. Wie is jouw voorbeeld en waarom? Waar sta jij voor? Van waaruit wil jij leiding geven? Hoe wil jij betekenisvol zijn voor jezelf en voor je medewerkers? Allemaal relevante vragen en veel zinvoller dan het voorschotelen van weer een ander leiderschapsmodel.

Voor mij zit het succes in effectief leiderschap in de bezieling die je als leidinggevende kunt oproepen bij jezelf en anderen daarmee weten te besmetten. Vanzelfsprekend hoort daar ook het aanscherpen van managementvaardigheden bij, waaronder het kunnen voeren van de continue dialoog. Echter, vertrouwen als fundament en van daaruit betekenis kunnen geven aan je organisatie en deze weten te vertalen naar een authentieke leiderschapsstijl is where the magic happens!

Genoeg leiderschapsstijlen. Met genoeg succesfactoren. Voor welke kies jij?